子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針
  法令番号:平成二十一年厚生労働省告示第五百九号 改正: 辞書バージョン:6.0 翻訳日:平成23年8月12日
Guidelines for Measures to be Taken by Employers to Help Workers Who Care for or Will Care for Children or Other Family Members Balance Their Work Life and Family Life
  Law number: Public Notice of the Ministry of Health, Labour and Welfare No. 509 of 2009 Amendment: Dictionary Ver: 6.0 Translation date: August 12, 2011


子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針
Guidelines for Measures to be Taken by Employers to Help Workers Who Care for or Will Care for Children or Other Family Members Balance Their Work Life and Family Life
子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成二十一年十二月二十八日厚生労働省告示第五百九号)
Guidelines for Measures to be Taken by Employers to Help Workers Who Care for or Will Care for Children or Other Family Members Balance Their Work Life and Family Life (Public Notice of the Ministry of Health, Labour and Welfare No. 509 of December 28, 2009)
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年法律第七十六号)第二十八条の規定に基づき、子の養育又は家族介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針(平成十六年厚生労働省告示第四百六十号)の全部を次のように改正する。
Pursuant to the provision of Article 28 of the Act on the Welfare of Workers Who Take Care of Children or Other Family Members Including Child Care and Family Care Leave (Act No. 76 of 1991), the Guidelines for Measures to be Taken by Employers to Help Workers Who Care for or Will Care for Children or Other Family Members Balance Their Work Life and Family Life (Public Notice of the Ministry of Health, Labour and Welfare No. 460 of 2004) are revised in whole as follows.
子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針
Guidelines for Measures to be Taken by Employers to Help Workers Who Care for or Will Care for Children or Other Family Members Balance Their Work Life and Family Life
第一 趣旨
Section 1 Purpose
この指針は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下「法」という。)に定める事項に関し、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置について、その適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めたものである。
The purpose of these Guidelines is to set forth the necessary conditions to ensure the appropriate and effective implementation of measures to be taken by employers to help workers who care for or will care for children or other Family Members balance their work life and family life with regard to the particulars provided for in the Act on the Welfare of Workers Who Take Care of Children or Other Family Members Including Child Care and Family Care Leave (hereinafter referred to as the "Act").
第二 事業主が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項
Section 2 Guidelines to Ensure the Appropriate and Effective Implementation of Measures to be Taken by Employers
一 法第五条及び第十一条の規定による労働者の育児休業申出及び介護休業申出に関する事項
1. Childcare Leave Applications and Nursing Care Leave Applications filed by workers pursuant to the provision of Articles 5 and 11 of the Act
(一) 法第五条第一項及び第十一条第一項に規定する期間を定めて雇用される者に該当するか否かを判断するに当たっての事項
(1) Decisions on whether a worker falls under persons employed for a fixed period of time prescribed in Article 5 paragraph (1) and Article 11 paragraph (1) of the Act
労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、法第五条第一項各号及び第十一条第一項各号に定める要件に該当するか否かにかかわらず、実質的に期間の定めのない契約に基づき雇用される労働者であるとして育児休業及び介護休業の対象となるものであるが、その判断に当たっては、次の事項に留意すること。
A person employed for a fixed period of time may take Childcare Leave and Nursing Care Leave as a worker who is in essence employed under a labor contract without a fixed period of time, if said person's labor contract is in essence the same as a labor contract without a fixed period of time, irrespective of whether said laborer meets the requirements of Article 5 paragraph (1) and Article 11 paragraph (1) of the Act. However, when making this decision, employers should keep in mind the following:
イ 有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例における判断の過程においては、主に次に掲げる項目に着目して、契約関係の実態が評価されていること。
a. In past disputes in court cases over the non-renewal of a fixed-term labor contract, the court assessed actual contractual relationships with focus on the following:
(イ) 業務内容の恒常性・臨時性、業務内容についての正社員との同一性の有無等労働者の従事する業務の客観的内容
(a) An objective description of the content of the worker's job, such as whether the job is temporary or not and whether the job content is the same as that of permanent workers
(ロ) 地位の基幹性・臨時性等労働者の契約上の地位の性格
(b) The nature of the contractual status of the worker in terms of whether the contractual status is fundamental or not, and is temporary or not
(ハ) 継続雇用を期待させる事業主の言動等当事者の主観的態様
(c) Subjective aspects of the parties concerned, in terms of the words and actions of the employer implying a promise of continued employment
(ニ) 更新の有無・回数、更新の手続の厳格性の程度等更新の手続・実態
(d) Procedure and actual conditions of renewals, in terms of whether and how often a labor contract is renewed and how strict the renewal procedure is
(ホ) 同様の地位にある他の労働者の雇止めの有無等他の労働者の更新状況
(e) Renewal status of the labor contracts of other workers in terms of whether the labor contracts of other workers in a similar position are renewed or not
ロ 有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、イに掲げる項目に関し、次の(イ)及び(ロ)の実態がある場合には、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められていることが多いこと。
b. In past disputes in court cases over the non-renewal of a fixed-term labor contract, if the following conditions (a) and (b) with regard to the particulars listed in a. above were met, the court often considered such a labor contract to be in essence the same as a labor contract without a fixed term.
(イ) イ(イ)に関し、業務内容が恒常的であること、及びイ(ニ)に関し、契約が更新されていること。
(a) For a. (a) above, the job content is constant. And for a. (d) above, the labor contract has been renewed.
(ロ) (イ)に加え、少なくとも次に掲げる実態のいずれかがみられること。
(b) In addition to (a), at least any one of the following conditions is met:
① イ(ハ)に関し、継続雇用を期待させる事業主の言動が認められること。
(1) For a. (c) above, the employer has implied continued employment through words or actions.
② イ(ニ)に関し、更新の手続が形式的であること。
(2) For a. (d) above, the renewal procedure is only a formality.
③ イ(ホ)に関し、同様の地位にある労働者について過去に雇止めの例がほとんどないこと。
(3) For a. (e) above, few workers in a similar position have failed to have their labor contract renewed.
ハ 有期労働契約の雇止めの可否が争われた裁判例においては、イ(イ)に関し、業務内容が正社員と同一であると認められること、又は、イ(ロ)に関し、労働者の地位の基幹性が認められることは、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っているものであると認められる方向に働いているものと考えられること。
c. In past disputes in court cases over the non-renewal of a fixed-term labor contract, if the job of the worker is the same as that of full-time workers for a. (a) above or the contractual status of the worker is not considered temporary for a. (b) above, the court seemed more likely to consider such a labor contract to be in essence same as a labor contract without a fixed period of time.
(二) 期間を定めて雇用される者が法第五条第一項各号及び第十一条第一項各号に定める要件を満たす労働者か否かの判断に当たっては、次の事項に留意すること。
(2) When deciding whether a person employed for a fixed period of time falls under a worker who meets the requirements of Article 5 paragraph (1) and Article 11 paragraph (1) of the Act, employers should keep in mind the following:
イ 法第五条第一項第一号及び第十一条第一項第一号の「引き続き雇用された期間が一年以上」とは、育児休業申出又は介護休業申出のあった日の直前の一年間について、勤務の実態に即し雇用関係が実質的に継続していることをいうものであり、契約期間が形式的に連続しているか否かにより判断するものではないこと。
a. The wording "a continued period of at least one year" in Article 5 paragraph (1) item (i) and Article 11 paragraph (1) item (i) of the Act means that the employment relationship between the worker and the employer has been in essence continuing in line with the worker's working conditions for a period of one year immediately before the date of Childcare Leave Application or Nursing Care Leave Application; it does not mean that the contract period is continuous in nature.
ロ 法第五条第一項第二号の「その養育する子が一歳に達する日(以下この条において「一歳到達日」という。)を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」か否かについては、育児休業申出のあった時点において判明している事情に基づき相当程度の雇用継続の可能性があるか否かによって判断するものであること。例えば、育児休業申出のあった時点で、次の(イ)から(ニ)までのいずれかに該当する労働者は、原則として、相当程度の雇用継続の可能性があると判断される場合に該当するものであり、(ホ)、(ヘ)又は(ト)に該当する労働者は、原則として、相当程度の雇用継続の可能性があると判断される場合に該当しないものであること。ただし、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等に基づいて判断すべき場合もあり得ること。また、育児休業申出のあった時点で次のいずれにも該当しない労働者は、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等に基づいて判断するものであること。
b. Employers should decide whether a worker is considered "likely to be kept employed after the day on which said worker's dependent child reaches one year of age (referred to as "Date of One Year of Age" hereinafter in this Article)" in Article 5 paragraph (1) item (ii) of the Act on the basis of whether the worker is particularly likely to be kept employed based on circumstances known at the time of Childcare Leave Application. For example, a worker who meets any of the conditions (a) to (d) below at the time of Childcare Leave Application is, in principle, considered a worker particularly likely to be kept employed while a worker who meets any of the conditions (e) to (g) below at the time of Childcare Leave Application is, in principle, not considered so. In some cases, however, such decisions should be made based on factors such as the words and actions of the employer about the prospect of continued employment, the situation of other workers in a similar position, and the renewal status of the previous labor contracts of the worker. For workers who do not fall under any of the workers below at the time of Childcare Leave Application, such decisions should be made based on the above factors.
(イ) 育児休業申出のあった時点で締結している労働契約の期間の末日が一歳到達日後の日である労働者
(a) The labor contract effective at the time of Childcare Leave Application will expire after the Date of One Year of Age.
(ロ) 書面又は口頭により労働契約を更新する場合がある旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約と同一の長さの期間で契約が更新されたならばその更新後の労働契約の期間の末日が一歳到達日後の日であるもの
(b) The possible renewal of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally. If the labor contract effective at the time of Childcare Leave Application is renewed for the same period, the renewed labor contract will expire after the Date of One Year of Age.
(ハ) 書面又は口頭により労働契約を自動的に更新すると明示されている労働者であって、自動的に更新する回数の上限の明示がないもの
(c) The automatic renewal of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally, but a limit on the number of automatic renewals has not been clearly indicated.
(ニ) 書面又は口頭により労働契約を自動的に更新すると明示されている労働者であって、自動的に更新する回数の上限の明示があり、当該上限まで労働契約が更新された場合の期間の末日が一歳到達日後の日であるもの
(d) The automatic renewal of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally, and a limit on the number of automatic renewals has been clearly indicated. If the labor contract is renewed up to said limit, the last labor contract will expire after the Date of One Year of Age.
(ホ) 書面又は口頭により労働契約の更新回数の上限が明示されている労働者であって、当該上限まで労働契約が更新された場合の期間の末日が一歳到達日以前の日であるもの
(e) A limit on the number of renewals of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally. If the labor contract is renewed up to the limit, the last labor contract will expire on or before the Date of One Year of Age.
(ヘ) 書面又は口頭により労働契約の更新をしない旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約の期間の末日が一歳到達日以前の日であるもの
(f) The non-renewal of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally. The labor contract effective at the time of Childcare Leave Application will expire on or before the Date of One Year of Age.
(ト) 書面又は口頭により労働契約を更新する場合がある旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約と同一の長さの期間で契約が更新されたならばその更新後の労働契約の期間の末日が一歳到達日以前の日であるもの
(g) The possible renewal of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally. If the labor contract effective at the time of Childcare Leave Application is renewed for the same period, the renewed labor contract will expire on or before the Date of One Year of Age.
ハ 法第五条第一項第二号の「当該子の一歳到達日から一年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らか」か否かについては、育児休業申出のあった時点において判明している事情に基づき労働契約の更新がないことが確実であるか否かによって判断するものであること。例えば、育児休業申出のあった時点で次のいずれかに該当する労働者は、原則として、労働契約の更新がないことが確実であると判断される場合に該当するものであること。ただし、次のいずれかに該当する労働者であっても、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況及び当該労働者の過去の契約の更新状況等から、これに該当しないものと判断される場合もあり得ること。
c. Employers should decide whether a worker is considered a person "whose labor contract will expire and clearly not be renewed during the subsequent year from the Date of One Year of Age" in Article 5 paragraph (1) item (ii) of the Act on the basis of whether the non-renewal of the labor contract is certain based on circumstances known at the time of Childcare Leave Application. For example, a worker who meets either of the conditions below at the time of Childcare Leave Application is, in principle, considered a worker whose labor contract will without doubt not be renewed. In some cases, however, such a worker may not be considered in such a way, based on factors such as the words and actions of the employer about the prospect of continued employment, the situation of other workers in a similar position, and the renewal status of the previous labor contracts of the worker.
(イ) 書面又は口頭により労働契約の更新回数の上限が明示されている労働者であって、当該上限まで労働契約が更新された場合の期間の末日が一歳到達日から一年を経過する日以前の日であるもの
(a) A limit on the number of renewals of the labor contract has been clearly notified in writing or orally. If the labor contract is renewed up to its limit, the last labor contract will expire within one year from the Date of One Year of Age.
(ロ) 書面又は口頭により労働契約の更新をしない旨明示されている労働者であって、育児休業申出のあった時点で締結している労働契約の期間の末日が一歳到達日から一年を経過する日以前の日であるもの
(b) The non-renewal of the labor contract has been clearly indicated in writing or orally. The labor contract effective at the time of Childcare Leave Application will expire within one year from the Date of One Year of Age.
ニ 法第十一条第一項第二号の要件に該当するか否かについては、ロ及びハと同様に判断するものであること。この場合において、ロ及びハ中「一歳到達日」とあるのは、「九十三日経過日(法第十一条第一項第二号に規定する九十三日経過日をいう。)」と読み替えるものとすること。
d. Employers should decide whether a worker meets the requirement of Article 11 paragraph (1) item (ii) of the Act in the same manner as b. and c. above. In this case, the term "Date of One Year of Age" in b. and c. above shall be deemed to be replaced with "93-day Expiry Date (referring to 93-day Expiry Date prescribed in Article 11 paragraph (1) item (ii) of the Act)."
(三) その他法第五条及び第十一条の規定による労働者の育児休業申出及び介護休業申出に関する事項
(3) Other particulars concerning Childcare Leave Application and Nursing Care Leave Application filed by workers pursuant to the provision of Articles 5 and 11 of the Act
育児休業及び介護休業については、労働者がこれを容易に取得できるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
Employers should introduce systems and rules in advance to enable workers to easily take Childcare Leave and Nursing Care Leave.
二 法第十六条の二の規定による子の看護休暇及び法第十六条の五の規定による介護休暇に関する事項
2. Sick/Injured Childcare Leave pursuant to the provision of Article 16-2 of the Act and Days Off for Nursing Care pursuant to the provision of Article 16-5 of the Act
(一) 子の看護休暇及び介護休暇については、労働者がこれを容易に取得できるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
(1) Employers should introduce systems and rules in advance to enable workers to easily take Sick/Injured Childcare Leave and Days Off for Nursing Care.
(二) 子の看護休暇は、現に負傷し、若しくは疾病にかかったその子の世話又は疾病の予防を図るために必要なその子の世話を行うための休暇であること及び介護休暇は要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行うための休暇であることから、証明書類の提出を求める場合には事後の提出を可能とする等、労働者に過重な負担を求めることにならないよう配慮するものとすること。
(2) While Sick/Injured Childcare Leave is leave for taking care of or preventing the illness of a child in the event of injury or illness to said child, a Day Off for Nursing Care is a day off for taking care of a Subject Family Member in Care-requiring Condition, including nursing care. When requiring workers to submit necessary certificates, employers should therefore allow them to do so after said leave or days off, or otherwise help to ease the burden on said workers.
(三) 労働者の子の症状、要介護状態にある対象家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、時間単位又は半日単位での休暇の取得を認めること等制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。
(3) As there is much variety in the symptoms of sickness in workers' children, the care status of Subject Family Members in a Care-requiring Condition, and the working conditions of workers, employers should allow workers to take the leave or days off by the hour or half day, or otherwise enable them to use systems related to Sick/Injured Childcare Leave and Days Off for Nursing Care in a flexible manner.
三 法第十六条の八の規定による所定外労働の制限に関する事項
3. Limitations on work in excess of prescribed working hours pursuant to the provision of Article 16-8 of the Act
(一) 所定外労働の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
(1) Employers should introduce systems and rules in advance to allow workers to easily avail themselves of limitations on work in excess of prescribed working hours.
(二) 労働者の子の養育の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。
(2) As there is much variety in the care status of workers' children and the working conditions of workers, employers should enable workers to use systems related to the limitations in a flexible manner.
四 法第十七条及び第十八条の規定による時間外労働の制限に関する事項
4. Limitations on overtime work pursuant to the provision of Articles 17 and 18 of the Act
時間外労働の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
Employers should introduce systems and rules in advance to enable workers to easily avail themselves of limitations on overtime work.
五 法第十九条及び第二十条の規定による深夜業の制限に関する事項
5. Limitations on late-night work pursuant to the provisions of Articles 19 and 20 of the Act
(一) 深夜業の制限については、労働者がこれを容易に受けられるようにするため、あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること。
(1) Employers should introduce systems and rules in advance to enable workers to easily avail themselves of limitations on late-night work.
(二) あらかじめ、労働者の深夜業の制限期間中における待遇(昼間勤務への転換の有無を含む。)に関する事項を定めるとともに、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮するものとすること。
(2) Employers should specify how workers will be treated (including whether or not they will change to dayshift work) during periods of limitations on late-night work and consider the measures to be taken to make this known to workers.
(三) 労働者の子の養育又は家族の介護の状況、労働者の勤務の状況等が様々であることに対応し、制度の弾力的な利用が可能となるように配慮するものとすること。
(iii) As there is much variety in the care status of workers' children or other family members and the working conditions of workers, employers should enable workers to use systems related to the limitations on late-night work in a flexible manner.
六 法第二十一条第一項の規定により育児休業及び介護休業に関する事項を定め、周知するに当たっての事項
6. Specifying and making known to workers particulars concerning Childcare Leave and Nursing Care Leave pursuant to the provision of Article 21 paragraph (1) of the Act
育児休業及び介護休業中の待遇、育児休業及び介護休業後の賃金、配置その他の労働条件その他必要な事項に関する規則を一括して定め、周知することが望ましいものであることに配慮すること。
Employers should take into consideration that it is desirable to at once establish and make known to workers rules on how workers will be treated during Childcare Leave and Nursing Care Leave, their wages, assignment and other working conditions after said leave, and other necessary particulars.
七 法第二十二条の規定により育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
7. Taking necessary measures for the assignment and other employment management of workers at a place of business where workers who take Childcare Leave or Nursing Care Leave are employed pursuant to the provision of Article 22 of the Act
(一) 育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること。
(1) Employers should take into consideration that many workers returning from Childcare Leave and Nursing Care Leave are, in principle, assigned to their original position or an equivalent position.
(二) 育児休業又は介護休業をする労働者以外の労働者についての配置その他の雇用管理は、(一)の点を前提にして行われる必要があることに配慮すること。
(2) Employers should take into consideration that the assignment and other employment management of workers other than those who take Childcare Leave or Nursing Care Leave need to consider (1) above.
八 法第二十二条の規定により育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たっての事項
8. Taking necessary measures for the development, improvement, etc. of the vocational ability of workers taking Childcare Leave or Nursing Care Leave pursuant to the provision of Article 22 of the Act
(一) 当該措置の適用を受けるかどうかは、育児休業又は介護休業をする労働者の選択に任せられるべきものであること。
(1) Employers should leave the decision on whether to apply for such measures up to workers taking Childcare Leave or Nursing Care Leave.
(二) 育児休業及び介護休業が比較的長期にわたる休業になり得ること、並びに育児休業又は介護休業後における円滑な就業のために必要となる措置が、個々の労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に応じ様々であることにかんがみ、当該労働者の状況に的確に対応し、かつ、計画的に措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
(2) Employers should take into consideration that it is desirable to accurately respond to the circumstances of individual workers taking Childcare Leave or Nursing Care Leave and systematically take necessary measures in light of the fact that periods of Childcare Leave and Nursing Care Leave are relatively long, and that measures necessary for a smooth return to work after such leave vary according to the type of work, position, professional awareness and other factors of individual workers.
九 法第二十三条第一項の規定による所定労働時間の短縮措置又は同条第二項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置若しくは始業時刻変更等の措置を講ずるに当たっての事項
9. Taking Measures to Shorten Prescribed Working Hours pursuant to the provision of Article 23 paragraph (1) of the Act or taking measures equivalent to the system of Childcare Leave or Measures Including a Change of Starting Time pursuant to the provision of paragraph (2) of the same Article
(一) 労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮すること。
(1) Employers should, in advance, take measures to specify and make known to workers how said workers will be treated subject to the above measures in order to enable workers to easily avail themselves of the application of said measures.
(二) 当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮すること。
(2) Employers should design the above measures so that they can make it substantially easier for workers to take care of their children while continuing working.
(三) 法第二十三条第一項第三号の規定により、労使協定を締結する場合には当該業務に従事する労働者について所定労働時間の短縮措置を講じないことができる「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務」とは、例えば、次に掲げるものが該当する場合があること。なお、次に掲げる業務は例示であり、これら以外は困難と認められる業務に該当しないものではなく、また、これらであれば困難と認められる業務に該当するものではないこと。
(3) Pursuant to the provision of Article 23 paragraph (1) item (iii) of the Act, if a labor-management agreement is concluded, employers are not required to take Measures to Shorten Prescribed Working Hours for workers who are engaged in "work for which it is considered difficult to take Measures to Shorten Prescribed Working Hours in light of the nature of the business or the system regarding the implementation of said business." Some examples of said work are listed below, and are not intended to reflect all categories of work for which it is considered difficult to take such measures, and are also not intended to imply that if work falls under one of the following examples it will automatically be considered difficult to take such measures:
イ 業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
a. Work to which it is considered difficult to apply the measures in light of the nature of the business
国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務
The work of cabin crew-members, etc. in aircraft flying international routes
ロ 業務の実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
b. Work to which it is considered difficult to apply the measures in light of the system regarding the implementation of business
労働者数が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務
Work in which only a small number of workers are engaged, at a place of business which has a small workforce
ハ 業務の性質及び実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
c. Work to which it is considered difficult to apply the measures in light of the nature of the business and the system regarding the implementation of business
(イ) 流れ作業方式による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
(a) Manufacturing services on assembly lines for which it is difficult to include short-shift workers in the working shift
(ロ) 交替制勤務による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
(b) Manufacturing services on shifts for which it is difficult to include short-shift workers in the working shift
(ハ) 個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難な営業業務
(c) Sales work for which it is difficult for other workers to replace the salesperson in charge because each salesperson is in charge of specific companies, areas, etc.
十 法第二十三条第三項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
10. Taking measures to make it easier for workers to take care of a Subject Family Member in a Care-requiring Condition while continuing working pursuant to the provision of Article 23 paragraph (3) of the Act
短時間勤務の制度は、労働者がその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。
Employers should take into consideration that the short-shift working system should be a system that can make it substantially easier for workers to take care of a Subject Family Member in a Care-requiring Condition.
十一 法第十条、第十六条、第十六条の四、第十六条の七、第十六条の九、第十八条の二、第二十条の二及び第二十三条の二の規定による育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
11. Observing the provisions for the prohibition of dismissal and other disadvantageous treatment of workers on the grounds of their application for, taking, etc. of Childcare Leave, Nursing Care Leave, Sick/Injured Childcare Leave, Day Off for Nursing Care, the limitation on work in excess of prescribed working hours, the limitation on overtime work, the limitation on late-night work, or Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc. pursuant to the provision of Articles 10, 16, 16-4, 16-7, 16-9, 18-2, 20-2 and 23-2 of the Act
育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等の申出等又は取得等(以下「育児休業等の申出等」という。)をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
For the employment management of workers who apply for, take, etc. Childcare Leave, Nursing Care Leave, Sick/Injured Childcare Leave, Day Off for Nursing Care, the limitation on work in excess of prescribed working hours, the limitation on overtime work, the limitation on late-night work, or Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc. (hereinafter referred to as "Application, etc. for Childcare Leave, etc."), employers should keep in mind the following:
(一) 法第十条、第十六条、第十六条の四、第十六条の七、第十六条の九、第十八条の二、第二十条の二又は第二十三条の二の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業等の申出等をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(1) Dismissal and other disadvantageous treatment of workers prohibited by Articles 10, 16, 16-4, 16-7, 16-9, 18-2, 20-2 or 23-2 of the Act need to have a causal link with their Application, etc. for Childcare Leave, etc.
(二) 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
(2) Some examples of dismissal and other disadvantageous treatment of workers are listed below:
イ 解雇すること。
a. An employer dismissing a worker
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
b. An employer not renewing the labor contract of a worker employed for a fixed period of time
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
c. An employer lowering the limit to the number of renewals of a labor contract if the limit is clearly indicated in advance
ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
d. An employer forcing a worker to retire early or to accept disadvantageous changes to the labor contract such as a change in the category of employment from full-time employment to part-time or other atypical employment
ホ 自宅待機を命ずること。
e. An employer laying off a worker temporarily
ヘ 労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
f. An employer applying the limitation on work in excess of prescribed working hours, the limitation on overtime work, the limitation on late-night work, or Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc. beyond the period desired by a worker and against said worker's will
ト 降格させること。
g. An employer demoting a worker
チ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
h. An employer reducing the salary of a worker or calculating said worker's bonus or other reward in a manner disadvantageous to said worker
リ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
i. An employer assessing a worker in a manner disadvantageous to said worker in a personnel evaluation for promotion
ヌ 不利益な配置の変更を行うこと。
j. An employer reassigning a worker in a manner disadvantageous to said worker
ル 就業環境を害すること。
k. An employer negatively affecting the working environment of a worker
(三) 解雇その他不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。
(3) Employers should decide whether an act is classed as dismissal or other disadvantageous treatment by taking into consideration the following:
イ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、(二)ニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。
a. Even with the apparent consent of a worker, retirement at the employer's suggestion and disadvantageous changes in labor contracts such as changes in the form of employment from full-time employment to part-time or other atypical employment, is classed as "forcing a worker to retire early or to accept disadvantageous changes to the labor contract such as changes in the form of employment from full-time employment to part-time or other atypical employment" in (2) d. above if the consent cannot be considered genuine consent.
ロ 事業主が、育児休業若しくは介護休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は子の看護休暇若しくは介護休暇の取得の申出に係る日以外の日に休業することを労働者に強要することは、(二)ホの「自宅待機」に該当すること。
b. Employers are considered to have "laid off a worker temporarily" in (2) e. above if they force the worker to continue taking leave after the scheduled end date of Childcare Leave or Nursing Care Leave or to take leave or a day off on a day other than days for Sick/Injured Childcare Leave or Days Off for Nursing Care.
ハ 次に掲げる場合には、(二)チの「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」に該当すること。
c. Employers are considered to have "reduced the salary of a worker or calculated said worker's bonus or other reward in a manner disadvantageous to said worker" in (2) h. above in the cases shown below:
(イ) 育児休業若しくは介護休業の休業期間中、子の看護休暇若しくは介護休暇を取得した日又は所定労働時間の短縮措置等の適用期間中の現に働かなかった時間について賃金を支払わないこと、退職金や賞与の算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業した期間若しくは休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を日割りで算定対象期間から控除すること等専ら当該育児休業等により労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱うことは、不利益な取扱いには該当しない。一方、休業期間、休暇を取得した日数又は所定労働時間の短縮措置等の適用により現に短縮された時間の総和に相当する日数を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、(二)チの「不利益な算定を行うこと」に該当すること。
(a) Employers are not considered to have treated the worker in a disadvantageous manner even if said employer considers that the worker has not worked for a period during which said worker does not provide service due to Childcare Leave, Nursing Care Leave, Sick/Injured Childcare Leave, Day Off for Nursing Care, or Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc.: for example, if employers do not pay the worker a wage for hours not actually worked during a period of Childcare Leave or Nursing Care Leave, on days of Sick/Injured Childcare Leave etc. or Days Off for Nursing Care, or during a period under Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc., and if when considering the number of days actually worked in calculating retirement benefit or a bonus for the worker, employers deduct per diem, from the calculation period for said retirement benefit or bonus, the period of leave or the number of days off, or the number of days equal to the total hours actually reduced by Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc. On the other hand, employers are considered to "have calculated said worker's bonus or other reward in a manner disadvantageous to said worker" in (2) h. above if said employer considers said worker to not have worked more than the period of leave, the number of days off, or the number of days equal to the total hours actually reduced by Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc.
(ロ) 実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。
(b) Employers reduce the wage, or bonus or retirement benefit of a worker due only to said worker's Application, etc. for Childcare Leave, etc., despite the fact that said worker has not failed to provide the service required of them.
ニ 次に掲げる場合には、(二)リの「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当すること。
d. Employers are considered to "have assessed a worker in a manner disadvantageous to said worker in a personnel evaluation for promotion" in (2) i. above in the cases shown below:
(イ) 育児休業又は介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること。
(a) An employer excludes a worker who has taken Childcare Leave or Nursing Care Leave from promotion for a certain period of time beyond the period of said leave.
(ロ) 実際には労務の不提供が生じていないにもかかわらず、育児休業等の申出等をしたことのみをもって、当該育児休業等の申出等をしていない者よりも不利に評価すること。
(b) Employers assess the worker, due only to said worker's Application, etc. for Childcare Leave, etc., in a manner more disadvantageous to that of workers who have not made an Application, etc. for Childcare Leave, etc., despite the fact that said worker has not failed to provide the service required of them.
ホ 配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、当人の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、(二)ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。また、所定労働時間の短縮措置の適用について、当該措置の対象となる業務に従事する労働者を、当該措置の適用を受けることの申出をした日から適用終了予定日までの間に、労使協定により当該措置を講じないものとしている業務に転換させることは(二)ヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当する可能性が高いこと。
e. Employers should decide whether the reassignment of a worker is classed as disadvantageous treatment by comparing various circumstances of the worker before reassignment with those after reassignment. These circumstances include wages, other working conditions, commuting conditions, and effects on said worker's future. For example, employers are considered to have "reassigned a worker in a disadvantageous manner" in (2) j. above if they cause considerable economic or psychological disadvantage to the worker by making such a change in a way which cannot be rationalized under ordinary personnel relocation rules to regarding said worker's duties or workplace. Employers are also highly likely to be considered to have treated a worker in a disadvantageous manner if they reassign a worker engaged in work covered by Measures to Shorten Prescribed Working Hours to work for which such measures are not taken under a labor-management agreement during a period from the date of application for such measures to the scheduled end date of such measures.
ヘ 業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、(二)ルの「就業環境を害すること」に該当すること。
f. Employers are considered to have "negatively affected the working environment of a worker" in (2) k. above if they do not allow said worker to work, or have said worker engage only in routine work.
十二 法第二十四条第一項の規定により同項各号に定める制度又は措置に準じて、必要な措置を講ずるに当たっての事項
12. Taking necessary measures according to the system or measures prescribed in the items of Article 24 paragraph (1) of the Act pursuant to the provision of the same paragraph
当該措置の適用を受けるかどうかは、労働者の選択に任せられるべきものであること。
Employers should leave the decision on whether to apply for such measures up to workers.
十三 法第二十四条第二項の規定により、介護休業の制度又は法第二十三条第三項に定める措置に準じて、その介護を必要とする期間、回数等に配慮した必要な措置を講ずるに当たっての事項
13. Taking necessary measures according to the system of Nursing Care Leave or the measures prescribed in Article 23 paragraph (3) of the Act by giving consideration to the period, frequency, etc. of nursing care pursuant to the provision of Article 24 paragraph (2) of the Act
(一) 当該措置の適用を受けるかどうかは、労働者の選択に任せられるべきものであること。
(1) Employers should leave the decision on whether to apply for such measures up to workers.
(二) 次の事項に留意しつつ、企業の雇用管理等に伴う負担との調和を勘案し、必要な措置が講じられることが望ましいものであることに配慮すること。
(2) Employers should take into consideration that it is desirable to take necessary measures through considering the burden of employment management and keeping in mind the following:
イ 当該労働者が介護する家族の発症からその症状が安定期になるまでの期間又は介護に係るサービスを利用することができるまでの期間が、九十三日から法第十一条第二項第二号の介護休業等日数を差し引いた日数の期間を超える場合があること。
a. The period from the onset of symptoms of a Family Member cared for by a worker until the symptom is stabilized or until nursing care service becomes available may exceed 93 days minus the Number of Days for Nursing Care Leave, etc. set forth in Article 11 paragraph (2) item (ii) of the Act.
ロ 当該労働者がした介護休業又は当該労働者に関して事業主が講じた法第二十三条第二項に定める措置により法第十一条第二項第二号の介護休業等日数が九十三日に達している対象家族についても、再び当該労働者による介護を必要とする状態となる場合があること。
b. A worker may need to care for a Subject Family Member again even if the Number of Days for Nursing Care Leave, etc. set forth in Article 11 paragraph (2) item (ii) of the Act for said Subject Family Member has reached 93 days due to Nursing Care Leave taken by the worker or the measures taken by the employer for the worker pursuant to the provision of Article 23 paragraph (2) of the Act.
ハ 対象家族以外の家族についても、他に近親の家族がいない場合等当該労働者が介護をする必要性が高い場合があること。
c. A worker may need to care for a Family Member other than Subject Family Members if the worker has no other close relative to rely on or in other similar cases.
ニ 要介護状態にない家族を介護する労働者であっても、その家族の介護のため就業が困難となる場合があること。
d. A worker who is caring for a Family Member who is not in a Care-requiring Condition may find it difficult to work due to caring for said Family Member.
ホ 当該労働者が家族を介護する必要性の程度が変化することに対応し、制度の弾力的な利用が可能となることが望まれる場合があること。
e. It may be desirable to make the flexible use of systems possible to respond to changes in the need of a worker to care for a Family Member.
十四 法第二十六条の規定により、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮するに当たっての事項
14. Consideration of the care status of a worker's child or Family Member in the reassignment of the worker involving a change in said worker's workplace pursuant to the provision of Article 26 of the Act
配慮することの内容としては、例えば、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること、労働者本人の意向をしんしゃくすること、配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをした場合の子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと等があること。
Consideration that should be given by employers includes understanding the care status of a worker's child or Family Member, taking into account the intention of the worker, and checking the availability of alternatives to childcare or nursing care in the event of the reassignment of the worker involving a change in the workplace.
十五 派遣労働者として就業する者に関する事項
15. Dispatched workers
派遣労働者として就業する者については、労働契約関係は派遣元と派遣労働者との間にあるため、派遣元は、当該労働者に対し、法の規定に基づく措置を適切に講ずる責任があることに留意すること。
As the labor contract of a dispatched worker is concluded between the dispatching agency and the dispatched worker, dispatching agencies should keep in mind that they are responsible for appropriately taking measures required by the Act for dispatched workers.
附 則
Supplementary Provisions
(適用期日)
(Date of Application)
1 この告示は、平成二十二年六月三十日から適用する。
1. This Public Notice shall come into force as of June 30, 2010.
(常時百人以下の労働者を雇用する事業主等に関する暫定措置)
(Temporary Measures for Employers, Etc. Continuously Employing Less Than 100 Workers)
2 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律(平成二十一年法律第六十五号)附則第二条に規定する事業主及び当該事業主に雇用される労働者については、同条に規定する政令で定める日までの間、この告示による改正後の告示第二の二(介護休暇に関する部分に限る。)、第二の三、第二の九、第二の十、第二の十一(介護休暇に関する部分、所定外労働の制限に関する部分及び所定労働時間の短縮措置等に関する部分に限る。)、第二の十二及び第二の十三の規定は適用せず、この告示による改正前の告示第二の九から十一までの規定は、なおその効力を有する。
2. The provisions of Sections 2-2 (limited to the part relating to Days Off for Nursing Care), 2-3, 2-9, 2-10, 2-11 (limited to the part relating to Days Off for Nursing Care, the part relating to the limitation on work in excess of prescribed working hours, and the part relating to Measures to Shorten Prescribed Working Hours, etc.), 2-12 and 2-13 of the public notice revised by this Public Notice shall not apply, and the provisions of Sections 2-9 through 2-11 of the public notice prior to revision by this Public Notice shall remain in force, with regard to the employers and workers employed by them under Article 2 of the Supplementary Provisions of the Act for Partial Revision of the Act on the Welfare of Workers Who Take Care of Children or Other Family Members Including Child Care and Family Care Leave and the Employment Insurance Act (Act No. 65 of 2009), until the day specified by Cabinet Order as prescribed in the same Article.