Guidelines Concerning Measures to be Taken by Employers in terms of Employment Management with Regard to Problems Caused by Sexual Harassment in the Workplace

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針

Guidelines Concerning Measures to be Taken by Employers in terms of Employment Management with Regard to Problems Caused by Sexual Harassment in the Workplace

事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成十八年厚生労働省告示第六百十五号）

Guidelines Concerning Measures to be Taken by Employers in terms of Employment Management with Regard to Problems Caused by Sexual Harassment in the Workplace (Public Notice No. 615 of the Ministry of Health, Labour and Welfare, 2006)

１　はじめに

1 Introduction

この指針は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「法」という。）第１１条第１項に規定する事業主が職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（以下「職場におけるセクシュアルハラスメント」という。）のないよう雇用管理上講ずべき措置について、同条第２項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

These guidelines indicate necessary matters for appropriate and effective implementation of the measures that need to be taken by employers in terms of employment management, prescribed in Article 11, paragraph (1) of the Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment (hereinafter referred to as the "Act"), in order that workers they employ are not put at any disadvantage in their working conditions due to the relevant workers' response to sexual harassment in the workplace, or do not suffer any harm due to said sexual harassment in their working environment (hereinafter referred to as the "workplace sexual harassment"), pursuant to Article 11 paragraph (2) of the Act.

２　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容

2 What Constitutes Sexual Harassment in the Workplace

（１）　職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの（以下「対価型セクシュアルハラスメント」という。）と、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの（以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。）がある。

(1) Workplace sexual harassment consists of two types: the type in which workers are put at a disadvantage in their working conditions due to their responses to sexual harassment in the workplace (hereinafter referred to as "quid pro quo sexual harassment"), and the type in which workers are put at a disadvantage in their working environment due to the relevant sexual harassment (hereinafter referred to as "hostile environment sexual harassment").

なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。

Workplace sexual harassment also accounts for women committing workplace sexual harassment against female workers and men committing it against male workers.

（２）　「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については、「職場」に含まれる。

(2) "Workplace" means any place in which a worker employed by an employer performs work, including any place other than the regular place of work where the relevant worker normally performs work.

例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する。

For example, a client's office, or a restaurant used for meeting with a client, or a customer's home all come within the scope of the "workplace" as long as it is a place at which the worker actually performs work.

（３）　「労働者」とは、いわゆる正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規労働者を含む事業主が雇用する労働者のすべてをいう。

(3) "Worker" means not only regular workers, but all workers employed by an employer, including non-regular workers such as part-time workers and contract workers.

また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）第４７条の２の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ、法第１１条第１項の規定が適用されることから、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇用する労働者と同様に、３以下の措置を講ずることが必要である。

Regarding dispatched workers, not only the company providing the staffing service, but also the person(s) provided with the staffing service are deemed to be the employers who employ dispatched workers whom the employers have work under the employers' supervision, pursuant to Article 47-2 of the Act for Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Undertakings and Improved Working Conditions for Dispatched Workers (Act No. 88 of 1985). The person(s) receiving the provision of worker dispatching services, who are thus subject to the provisions of Article 11 paragraph (1) of the Act, need to take the measures prescribed in 3 and below not only for directly employed workers, but also for dispatched workers.

（４）　「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。

(4) "Sexual language and behavior" means physical or verbal conduct of a sexual nature. "comments of a sexual nature" includes, but is not limited to, asking questions of a sexual nature and the deliberate spreading of information whose content is of a sexual nature. "conduct of a sexual nature" includes, but is not limited to, forcing a person to engage in sexual relations, unnecessary physical contact and the distribution of indecent pictures.

（５）　「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。

(5) The term "quid pro quo sexual harassment" means a worker put at any disadvantage such as dismissal, demotion, or a decrease in wages as a result of the worker's responses to sexual harassment that occurs against the relevant worker's will in the workplace. quid pro quo sexual harassment involves a variety of situations, but the following are typical examples:

イ　事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。

(a) An employer seeks to have sexual relationship with a worker in the office but it is rejected, and due to this rejection the employer dismisses the relevant worker;

ロ　出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。

(b) A superior touches a worker's hips, breasts, or other parts of the body in a vehicle during a business trip but the worker resists, and due to this resistance the superior puts the worker on an assignment which is disadvantageous to the relevant worker; and

ハ　営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

(c) An employer has, at the place of business, repeatedly made comments of a sexual nature about a worker in public but the worker protests, and due to this protest the employer demotes the relevant worker.

（６）　「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。

(6) "Hostile environment sexual harassment" means a worker suffering a serious adverse effect on the exercise of their own abilities or whose work is otherwise impeded to a significant degree because the working environment of said worker has become unpleasant due to the sexual harassment that occurs against the relevant worker's will in the workplace. hostile environment sexual harassment involves a variety of situations, but the following are typical examples:

イ　事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。

(a) A worker is distressed and the motivation to work has diminished due to the fact that an employer has repeatedly touched the hips, breasts, or other parts of the body of the relevant worker in the office,;

ロ　同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。

(b) A worker is distressed and is unable to perform work due to the fact that a co-worker has deliberately and continually spread among clients information of a sexual nature pertaining to the relevant worker,; and

ハ　労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

(c) A worker is distressed and is unable to concentrate on work due to the fact that a nude poster is displayed in the office despite protests by the relevant worker.

３　事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容

3 Measures to be Taken by Employers in Terms of Employment Management Concerning Problems Caused by Sexual Harassment in the Workplace

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇用管理上次の措置を講じなければならない。

In order to prevent workplace sexual harassment, employers must take the measures below in terms of employment management.

（１）　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1) Clarification of the employer's policy, making the policy public and informative to the workers.

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。

Employers must take the measures below in order to clarify a policy regarding workplace sexual harassment, make said policy public, and inform workers of this policy.

なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を高めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。

In making public and informing the workers of the employer's policy, and enhancing their awareness of the policy, it is important to increase the worker's understanding of the causes and background of workplace sexual harassment in order to ensure that prevention is more effective.

その際、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には、性別役割分担意識も基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることに留意することが必要である。

The causes and background of workplace sexual harassment includes language and behavior based on gender, so at that time it is necessary to keep in mind that it is important to decrease such language and behavior in order to ensure the prevention of sexual harassment.

イ　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(a) Clarifying the specifics of workplace sexual harassment and a policy that workplace sexual harassment must be avoided, making public and informing the workers, including managerial personnel and supervisors, of such specifics and said policy:

（方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例）

(Examples where employers are found to have clarified a policy made public and informed the workers of said policy)

①　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発すること。

1. In rules of employment and other documents stipulating the service discipline etc., prescribing a policy that workplace sexual harassment must be avoided, and making this public and informing the workers of this in addition to the specifics of workplace sexual harassment and what type of gender-based language and behavior would be the cause of or background to the occurrence of workplace sexual harassment;

②　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。

2. Describing the specifics of workplace sexual harassment, what gender-based language and behavior would be the cause of or background to the occurrence of workplace sexual harassment and a policy that workplace sexual harassment must be avoided in in-house magazines, pamphlets, on intranet websites and other internal public relations and in informational materials, distributing such materials, etc.; and

③　職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

3. Providing training, lectures, etc., to make public and informing of the specifics of workplace sexual harassment and the policy that workplace sexual harassment must be avoided to the workers.

ロ　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(b) In rules of employment and other documents prescribing the service regulations, etc., stipulating a policy that those who have made comments of a sexual nature or exhibited sexual behavior pertaining to workplace sexual harassment will be punished and making public to and informing workers including managerial personnel and supervisors of relevant disciplinary measures and said policy:

（方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）

(Examples where employers are found to have specified a policy made public and informed the workers of said policy)

①　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。

1. In rules of employment and other documents prescribing the service regulations, etc., stipulating provisions on disciplinary action against those who have made comments of a sexual nature or exhibited sexual behavior pertaining to workplace sexual harassment, and making public to and informing workers; and

②　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

2. Clarifying that those who have made comments of a sexual nature or exhibited sexual behavior pertaining to workplace sexual harassment will be subject to measures on disciplinary action specified in the existing rules of employment and other documents prescribing the service regulations, making public to and informing workers of such a policy.

（２）　相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(2) Establishment of necessary systems to adequately provide consultation to workers (including handling complaints; the same applies hereinafter).

事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。

Employers must take the measures below to establish a system required to appropriately and flexibly provide consultation to workers according to the particular details and situation.

イ　相談への対応のための窓口（以下「相談窓口」という。）をあらかじめ定めること。

(a) Establishing in advance an inquiry desk for providing consultation to workers (hereinafter referred to as the "inquiry desk"):

（相談窓口をあらかじめ定めていると認められる例）

(Examples where an inquiry desk is found to have been established in advance)

①　相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。

1. Assigning a person in advance to be in charge of giving advice to workers;

②　相談に対応するための制度を設けること。

2. Establishing a system to provide consultation to workers; and

③　外部の機関に相談への対応を委託すること。

3. Entrusting a consultation service to outside institutions.

ロ　イの相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

(b) Ensuring that the person in charge of the inquiry desk prescribed in (a) above can appropriately provide consultation to workers according to the particular details and situation.

また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

Furthermore, responding appropriately, on the part of the person in charge of the inquiry desk, to providing consultation on a wide range of issues to workers not only in cases where workplace sexual harassment has actually occurred, but also in cases where there is a risk of its occurrence as well as in cases where it is not immediately clear whether the situation fits the definition of workplace sexual harassment:

例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。

For example, it would include cases that are likely to be harmful to the work environment of workers if measures are not taken, and the cases that are likely to cause workplace sexual harassment as a result of behavior based on stereotyped perception on gender roles.

（相談窓口の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）

(Examples where an appropriate response by the person in charge of the inquiry desk is found to be assured)

①　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。

1. Establishing a system that enables the person in charge of the inquiry desk to gain the coordination of the personnel affairs department in accordance with the particular details and situation when such a person is asked for advice; and

②　相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

2. The person in charge of the inquiry desk responding based on a manual prepared in advance that contains the points to keep in mind when such a person is asked for advice.

（３）　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(3) Prompt and appropriate response after the facts pertaining to workplace sexual harassment are established

事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。

Employers must, when asked for advice pertaining to workplace sexual harassment, take the measures below in order to confirm promptly and accurately the facts of the case and handle such a case in a proper manner.

イ　事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(a) Confirming the facts of the case promptly and accurately:

（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）

(Examples where the facts of the case are found to be confirmed promptly and accurately)

①　相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談を行った労働者（以下「相談者」という。）及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動の行為者とされる者（以下「行為者」という。）の双方から事実関係を確認すること。

1. The person in charge of the inquiry desk, the personnel department, a special committee, etc. confirms the facts by questioning both the worker who has requested consultation (hereinafter referred to as the "consulter") and the person who has allegedly committed sexual harassment pertaining to workplace sexual harassment (hereinafter referred to as the "harasser").

また、相談者と行為者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

In the event that there is an inconsistency between assertions regarding facts provided by the consulter and the harasser, and the facts cannot be found to be fully confirmed, taking measures such as conducting hearing from a third party regarding the facts; and

②　事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第１８条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

2. In cases where confirmation of the facts is difficult to achieve, or other problems are found despite making an effort to confirm the facts promptly and accurately, applying for conciliation pursuant to Article 18 of the Act and referring the resolution of the dispute to a neutral third party.

ロ　イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する措置を適正に行うこと。

(b) In cases where the fact that workplace sexual harassment has occurred through the actions prescribed in (a) above is confirmed, immediately taking appropriate measures intended for the worker who has suffered harm (hereinafter referred to as the "victim"):

（措置を適正に行っていると認められる例）

(Examples where appropriate measures are found to have been taken)

①　事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。

1. Taking measures, according to the details and circumstances of the case such as assisting in improving the relationship between the victim and the harasser, reassignment so that the victim and the harasser can be separated, having the harasser apologize, compensating for any disadvantage suffered by the victim in terms of working conditions, consulting managerial personnel and supervisors or industry health professionals at the workplace to provide consultation with regard to the victim's mental health issues; and

②　法第１８条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

2. Seeking conciliation pursuant to Article 18 of the Act or taking measures against the victim in accordance with a proposal for dispute resolution offered by a neutral third party.

ハ　イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。

(b) In cases where the fact is confirmed that workplace sexual harassment has occurred through the actions prescribed in (a) above, taking appropriate measures against the harasser:

（措置を適正に行っていると認められる例）

(Examples where appropriate measures are found to be taken)

①　就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。

1. Pursuant to the provisions, etc. against workplace sexual harassment set forth in rules of employment and other documents prescribing the service regulations, taking disciplinary action or other necessary measures against the harasser. At the same time, taking measures, according to the details and circumstances of the case, to assist in improving the relationship between the victim and the harasser, reassignment so that the victim and the harasser can be separated, having the harasser apologize, etc.; and

②　法第１８条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

2. Seeking conciliation pursuant to Article 18 of the Act or taking measures against the harasser in accordance with a proposal for dispute resolution offered by a neutral third party.

ニ　改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。

(c) Taking measures once more for making the policy regarding workplace sexual harassment public to the workers, and other measures for the prevention of any recurrence.

なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

Even though the fact of the occurrence of workplace sexual harassment has not been confirmed, taking similar measures above:

（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）

(Examples where preventive measures for a recurrence are found to be taken)

①　職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。

1. Describing once more the policy that workplace sexual harassment must be avoided and that those who have made comments of a sexual nature or exhibited sexual behavior pertaining to workplace sexual harassment will be punished in in-house magazines, pamphlets, on intranet websites and in other materials for internal public relations or informing, and distributing such materials, etc.; and

②　労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

2. Providing once more training, lectures, etc., for workers to enhance their awareness of workplace sexual harassment.

（４）　（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置

(4) Measures to be taken in addition to those listed in (1) through (3)

（１）から（３）までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。

In taking measures listed in (1) through (3), the measures below must be taken at the same time.

イ　職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

(a) Since information about the consulter, the harasser, etc. pertaining to workplace sexual harassment is a matter of personal privacy of the consulter, the harasser, etc., taking necessary measures for the protection of the privacy of any consulter, harasser, etc. involved when responding to consultations or to workplace sexual harassment after the fact, and letting workers know that such measures have been taken:

（相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）

(Examples where necessary measures are found to be taken for the protection of the privacy of a consulter, harasser)

①　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。

1. Stipulating the necessary matters for the protection of the privacy of the consulter, harasser, etc. in a manual in advance and ensuring a response to the problem by the person in charge of the inquiry desk based on the relevant manual;

②　相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。

2. Providing necessary training for the person in charge of the inquiry desk for the protection of the privacy of the consulter, harasser, etc.; and

③　相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。

3. Describing that necessary measures are taken for the protection of the privacy of any consulter, harasser, etc. in the inquiry desk in in-house magazines, pamphlets, on intranet websites and in other materials for internal public relations or for informing, and distributing such materials, etc.

ロ　労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

(b) Stipulating that a worker is not treated disadvantageously due to having made a request for advice related to workplace sexual harassment or having cooperated in confirming the facts, and making such a stipulation public to the workers and enhancing their awareness of the policy:

（不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）

(Examples where employers are found to have stipulated that workers should not be treated disadvantageously and to have taken measures to make public and inform workers of such a policy)

①　就業規則その他の職場における職務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。

1. In rules of employment and other documents prescribing the service regulations, etc., stipulating that a worker is not treated disadvantageously such as through dismissal due to having made a request for a consultation related to workplace sexual harassment or having cooperated in confirming the facts, and making public and informing the workers of such a stipulation; and

②　社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

2. In in-house magazines, pamphlets, on intranet websites and in other materials for internal public relations or informing, describing that a worker is not treated disadvantageously such as through dismissal due to having made a request for a consultation related to workplace sexual harassment or having cooperated in confirming the facts, and distributing such materials to the workers.