Guidelines on Ways for Employers to Take Appropriate Measures with Regard to Items Stipulated in the Provisions concerning the Prohibition of Discrimination against Workers on the Basis of Sex, etc.

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針

Guidelines on Ways for Employers to Take Appropriate Measures with Regard to Items Stipulated in the Provisions concerning the Prohibition of Discrimination against Workers on the Basis of Sex, etc.

労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成十八年十月十一日厚生労働省告示第六百十四号）

Guidelines on Ways for Employers to Take Appropriate Measures with Regard to Items Stipulated in the Provisions concerning the Prohibition of Discrimination against Workers on the Basis of Sex, etc. (Public Notice of the Ministry of Health, Labour and Welfare No. 614 of October 11, 2006)

第１　はじめに

I Introduction

この指針は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（以下「法」という。）第１０条第１項の規定に基づき、法第５条から第７条まで及び第９条第１項から第３項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処することができるよう、これらの規定により禁止される措置として具体的に明らかにする必要があると認められるものについて定めたものである。

In accordance with Article 10, paragraph (1) of the Act on the Securing of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment (hereinafter referred to as the "Act"), these guidelines prescribe measures which are found to be in need of specific identification as those which are prohibited pursuant to the provisions of Articles 5 through 7, and Article 9, paragraphs (1) through (3) of the Act in order to enable employers to appropriately comply with these provisions.

第２　直接差別

II (Direct Discrimination)

１　雇用管理区分

1 Employment Management Category

第２において、「雇用管理区分」とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者についての区分であって、当該区分に属している労働者について他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいう。

The term "Employment Management Category" in II means the category of worker by job type, qualification, contract status, employment status, etc. that has been established with the intention of implementing the management of the employment of workers who belong to different categories separately from each other.

雇用管理区分が同一か否かについては、当該区分に属する労働者の従事する職務の内容、転勤を含めた人事異動の幅や頻度等について、同一区分に属さない労働者との間に、客観的・合理的な違いが存在しているか否かにより判断されるものであり、その判断に当たっては、単なる形式ではなく、企業の雇用管理の実態に即して行う必要がある。

Whether or not an Employment Management Category to which a worker belongs is the same as that of another worker is judged based on any objective and rationally-deduced differences between the two workers, in terms of the content of said worker's duties and the scale and frequency of personnel reassignment involved, including transfers to other offices, etc. This judgment should be based not only on the system, but also on the actual conditions of employment management.

例えば、採用に際しては異なる職種として採用していても、入社後は、同一企業内の労働者全体について、営業や事務など様々な職務を経験させたり同一の基準で人事異動を行うなど特に取扱いを区別することなく配置等を行っているような場合には、企業全体で一つの雇用管理区分と判断することとなる。

For example, even when workers are originally appointed different job types, if after joining an enterprise all workers are made to carry out various types of duties such as sales, clerical work, etc., or by the same standard they are deployed indiscriminately through personnel transfers, etc., said enterprise is as a whole judged to adopt a single Employment Management Category.

２　募集及び採用（法第５条関係）

2 Recruitment and Hiring (Related to Article 5 of the Act)

（１）　法第５条の「募集」とは、労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘することをいう。

(1) The term "Recruitment" referred to in Article 5 of the Act means the act of a person who intends to employ a worker soliciting a person who intends to become a worker to become said person's employee personally, or by entrusting said solicitation to somebody else.

なお、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律（昭和６０年法律第８８号）第２条第１号に規定する労働者派遣のうち、いわゆる登録型派遣を行う事業主（同法第５条第１項の許可を受けた者をいう。）が、派遣労働者になろうとする者に対し登録を呼びかける行為及びこれに応じた者を労働契約の締結に至るまでの過程で登録させる行為は、募集に該当する。

The act of a business which carries out registration-based assignment from among the types of staffing services provided for in Article 2, item (i) of the Act for Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Undertakings and Improved Working Conditions for Dispatched Workers (Act No. 88 of 1985) soliciting a person who seeks to be a temporary agency worker to register, and a businesses having a person who has responded to such solicitation register as part of the process leading to the conclusion of a labor contract, constitutes Recruitment.

法第５条の「採用」とは、労働契約を締結することをいい、応募の受付、採用のための選考等募集を除く労働契約の締結に至る一連の手続を含む。

The term "Hiring" referred to in Article 5 of the Act means the conclusion of a labor contract, including the series of procedures that lead to the conclusion of such a contract, such as the receipt of an application, screening for employment, etc. except for Recruitment activities.

（２）　募集及び採用に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第５条により禁止されるものである。ただし、１４の（１）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。

(2) With regard to Recruitment and Hiring, taking any of the measures given as examples listed below, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 5 of the Act; however, this does not apply to cases where a positive action as provided for in 14 (1) has been taken.

イ　募集又は採用に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding only males or female applicants from eligibility for Recruitment or Hiring;

（排除していると認められる例）

(Examples of where such exclusion is considered to occur)

①　一定の職種（いわゆる「総合職」、「一般職」等を含む。）や一定の雇用形態（いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」等を含む。）について、募集又は採用の対象を男女のいずれかのみとすること。

1. Restricting those eligible for Recruitment or Hiring for a particular type of occupation (including management track positions, non-management track positions, etc.) or for a particular Employment Status (including regular employees, part-time workers, etc.) to only male or female applicants;

②　募集又は採用に当たって、男女のいずれかを表す職種の名称を用い（対象を男女のいずれかのみとしないことが明らかである場合を除く。）、又は「男性歓迎」、「女性向きの職種」等の表示を行うこと。

2. Using a name for the type of occupation that indicates only male or female applicants in Recruitment or Hiring (except in cases where it is clear that those eligible for Recruitment or Hiring are not limited only to male or female applicants) or displaying expressions such as "Men welcome," "A job suited to women," etc.;

③　男女をともに募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付や採用の対象を男女のいずれかのみとすること。

3. Although it may be announced that both male applicants and female applicants are eligible for Recruitment, restricting the acceptance of applications or employment to only male or female applicants; and

④　派遣元事業主が、一定の職種について派遣労働者になろうとする者を登録させるに当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

4. Restricting those eligible for registration as a temporary agency worker in a specific type of occupation to only male or female applicants, at the time when a company providing staffing services requires a person who intends to be such a temporary worker to register.

ロ　募集又は採用に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for Recruitment or Hiring for male and female applicants:

（異なるものとしていると認められる例）

(An example where Recruitment conditions are considered to have been set differently for male and female applicants)

募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先すること。

Setting conditions during the recruitment or employment process which only apply to female applicants, such as having to be unmarried, having to have no children, having to commute from a parent's home, etc., or giving preference to persons who fulfill such conditions.

ハ　採用選考において、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) Treating men and women differently in terms of setting different methods or standards for judging whether an applicant has the required abilities and qualities in a screening process for employment:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of men and women occurs)

①　募集又は採用に当たって実施する筆記試験や面接試験の合格基準を男女で異なるものとすること。

1. Setting different qualifying standards for male and female applicants for a written examination or an interview conducted for Recruitment or Hiring;

②　男女で異なる採用試験を実施すること。

2. Conducting different employment examinations for male and female applicants;

③　男女のいずれかについてのみ、採用試験を実施すること。

3. Conducting employment examinations for only male or female applicants; and

④　採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。

4. In job interviews, asking only female applicants whether they are going to get married, whether they want to continue working if they have a baby, or other similar questions.

ニ　募集又は採用に当たって男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female applicants in Recruitment or Hiring:

（男女のいずれかを優先していると認められる例）

(Examples where preference is considered to be given to male or female applicants)

①　採用選考に当たって、採用の基準を満たす者の中から男女のいずれかを優先して採用すること。

1. When Hiring, giving preference to male or female applicants when selecting from among job applicants who meet the Hiring criteria;

②　男女別の採用予定人数を設定し、これを明示して、募集すること。又は、設定した人数に従って採用すること。

2. Establishing and specifying during Recruitment the number of men and women that the employer intends to employ, or Hiring a predetermined number of male and female applicants

③　男女のいずれかについて採用する最低の人数を設定して募集すること。

3. Recruiting workers by establishing a minimum number of male or female applicants to be hired; and

④　男性の選考を終了した後で女性を選考すること。

4. Screening female applicants after completing the screening of male applicants.

ホ　求人の内容の説明等募集又は採用に係る情報の提供について、男女で異なる取扱いをすること。

(e) Treating job applicants differently based on their sex in relation to providing information about Recruitment or hiring, such as giving details of job opportunities, etc.:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female applicants occurs)

①　会社の概要等に関する資料を送付する対象を男女のいずれかのみとし、又は資料の内容、送付時期等を男女で異なるものとすること。

1. Sending materials regarding the company profile, etc. only to male or female applicants, or sending different materials or sending materials at different times to male and female applicants; and

②　求人の内容等に関する説明会を実施するに当たって、その対象を男女のいずれかのみとし、又は説明会を実施する時期を男女で異なるものとすること。

2. Holding information sessions on job opportunities which only apply to male or female applicants, or holding such information sessions at different times for male and female applicants.

３　配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）（法第６条第１号関係）

3 Assignment (Including the Allocation of Work and Granting of Authority) (Related to Article 6, Item (i) of the Act)

（１）　法第６条第１号の「配置」とは、労働者を一定の職務に就けること又は就いている状態をいい、従事すべき職務における業務の内容及び就業の場所を主要な要素とするものである。

(1) The term "Assignment" referred to in Article 6, item (i) of the Act means the act of assigning a worker to a specific duty or the conditions under which a worker is assigned, and main factors of an assignment are the details of the work which such an employee must undertake in the course of their duties and the employee's workplace.

なお、配置には、業務の配分及び権限の付与が含まれる。また、派遣元事業主が、労働者派遣契約に基づき、その雇用する派遣労働者に係る労働者派遣をすることも、配置に該当する。

Assignment also includes the allocation of work and the granting of authority. Furthermore, when a company providing a staffing service assigns a worker who it employs in accordance with a worker provision contract, such a worker provision will also constitute Assignment.

法第６条第１号の「業務の配分」とは、特定の労働者に対し、ある部門、ラインなどが所掌している複数の業務のうち一定の業務を割り当てることをいい、日常的な業務指示は含まれない。

The phrase "Allocation of Work" referred to in Article 6, item (i) of the Act means allocating certain work to a particular worker from among the multiple kinds of work that are the responsibility of a particular department or line of business, and does not include day-to-day instructions on work.

また、法第６条第１号の「権限の付与」とは、労働者に対し、一定の業務を遂行するに当たって必要な権限を委任することをいう。

The phrase "Granting of Authority" referred to in Article 6, item (i) of the Act means giving a worker the authority required to conduct certain work.

（２）　配置に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第１号により禁止されるものである。ただし、１４の（１）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。

(2) With regard to Assignment, taking the measures which are listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6 item (i) of the Act; however, this does not apply to cases where positive action provided for in 14 (1) is taken:

イ　一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers from eligibility for Assignment to a specific duty:

（排除していると認められる例）

(Examples where such exclusion of a male or female workers is considered to occur)

①　営業の職務、秘書の職務、企画立案業務を内容とする職務、定型的な事務処理業務を内容とする職務、海外で勤務する職務等一定の職務への配置に当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

1. Restricting those eligible for Assignment to certain duties including sales, secretarial work, planning and routine clerical work, or duties that require working overseas to only male or female workers;

②　時間外労働や深夜業の多い職務への配置に当たって、その対象を男性労働者のみとすること。

2. Restricting those eligible for Assignment to duties that frequently require overtime work or late-night work only to male workers;

③　派遣元事業主が、一定の労働者派遣契約に基づく労働者派遣について、その対象を男女のいずれかのみとすること。

3. Companies providing staffing services restricting those eligible to be provided under a specific worker provision contract to only male or female workers; and

④　一定の職務への配置の資格についての試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。

4. Restricting those eligible to take an examination for the assessment of qualifications required for Assignment to a specific duty to only male or female workers.

ロ　一定の職務への配置に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for Assignment to specific duties for male and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where conditions are considered to have been set differently for male and female workers)

①　女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、企画立案業務を内容とする職務への配置の対象から排除すること。

1. Excluding only female workers from eligibility for Assignment to duties related to planning due to marriage, having reached a given age, or having children;

②　男性労働者については、一定数の支店の勤務を経た場合に本社の経営企画部門に配置するが、女性労働者については、当該一定数を上回る数の支店の勤務を経なければ配置しないこと。

2. Assigning male workers, who have worked at a given number of branch offices, to the managerial planning department of a head office, but requiring female workers to have worked at a greater number of branch offices than that required of male workers in order to be assigned to the same department;

③　一定の職務への配置に当たって、女性労働者についてのみ、一定の国家資格の取得や研修の実績を条件とすること。

3. Having only female workers require certain national qualification or a record of training as a condition for assignment to specific duties; and

④　営業部門について、男性労働者については全員配置の対象とするが、女性労働者については希望者のみを配置の対象とすること。

4. Having all male workers eligible for assignment to the sales department, while only having female workers eligible for assignment to the same department if a female worker specifically requests it.

ハ　一定の職務への配置に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) In judging whether a worker has the abilities and qualities for assignment to a specific duty, setting different methods or standards for such an assessment for male workers and female workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　一定の職務への配置に当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者は平均的な評価がなされている場合にはその対象とするが、女性労働者は特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。

1. When the performance evaluation of a worker is considered for assignment to a specific duty, ensuring that male workers are eligible for said assignment if their evaluation is rated as average, but requiring female workers to obtain a particularly high level of evaluation in order to be eligible for said assignment;

②　一定の職務への配置の資格についての試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。

2. Setting a different qualifying standard for any examination required for a specific duty for male workers and female workers; and

③　一定の職務への配置の資格についての試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。

3. Encouraging only male or female workers to take an examination for qualifications that are required in order to be assigned to a specific duty.

ニ　一定の職務への配置に当たって、男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female workers in assigning workers to a specific duty:

（優先していると認められる例）

(An example where preference is considered to be given to male workers or female workers)

営業部門への配置の基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して配置すること。

When there are several workers who fulfill the requirements for assignment to the sales department, assigning a male worker to said department over a female worker.

ホ　配置における業務の配分に当たって、男女で異なる取扱いをすること。

(e) Treating male and female workers in the same assignment differently in allocating duties:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性労働者については当該業務から排除し、内勤業務のみに従事させること。

1. In the sales department, having male workers engage in work outside the office, but excluding female workers from such work, having them engage only in work inside the office; and

②　男性労働者には通常の業務のみに従事させるが、女性労働者については通常の業務に加え、会議の庶務、お茶くみ、そうじ当番等の雑務を行わせること。

2. Having male workers engage only in routine work, but having female workers, in addition to routine work, carry out miscellaneous tasks, such as odd jobs for meetings, serving tea and cleaning the office in rotation.

へ　配置における権限の付与に当たって、男女で異なる取扱いをすること。

(f) Treating male and female workers in the same assignment differently in terms of granting differing levels of authority:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　男性労働者には一定金額まで自己の責任で買い付けできる権限を与えるが、女性労働者には当該金額よりも低い金額までの権限しか与えないこと。

1. Granting male workers the authority to make wholesale purchases with up to a given amount of money as their own responsibility, but granting female workers the authority to make purchases with an amount of money less than that of male workers; and

②　営業部門において、男性労働者には新規に顧客の開拓や商品の提案をする権限を与えるが、女性労働者にはこれらの権限を与えず、既存の顧客や商品の販売をする権限しか与えないこと。

2. In a sales department, granting male workers the authority to seek out new customers and to propose new products, but not granting female workers the same authority, instead granting female workers the authority only to sell existing products to existing customers.

ト　配置転換に当たって、男女で異なる取扱いをすること。

(g) Treating male and female workers differently when reassigning workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　経営の合理化に際し、女性労働者についてのみ出向の対象とすること。

1. Only transferring female workers to subsidiaries or affiliated companies for the purpose of streamlining management;

②　一定の年齢以上の女性労働者のみを出向の対象とすること。

2. Only transferring female workers over a given age to subsidiaries or affiliated companies;

③　女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、通勤が不便な事業場に配置転換すること。

3. Only reassigning female workers to workplaces that are inconvenient to commute to due to said female workers being married or having children;

④　工場を閉鎖する場合において、男性労働者については近隣の工場に配置するが、女性労働者については通勤が不便な遠隔地の工場に配置すること。

4. In the event of closure of a factory, reassigning male workers to nearby factories but reassigning female workers to remote factories that are inconvenient to commute to; and

⑤　男性労働者については、複数の部門に配置するが、女性労働者については当初に配置した部門から他部門に配置転換しないこと。

5. Assigning male workers to multiple departments throughout their careers but denying female workers the opportunity for reassignment to departments other than those to which they were initially assigned.

４　昇進（法第６条第１号関係）

4 Promotion (Related to Article 6, Item (i) of the Act)

（１）　法第６条第１号の「昇進」とは、企業内での労働者の位置付けについて下位の職階から上位の職階への移動を行うことをいう。

(1) The term "Promotion" referred to in Article 6, item (i) of the Act means the act of moving someone from a lower to a higher position or rank in an organization.

昇進には、職制上の地位の上方移動を伴わないいわゆる「昇格」も含まれる。

Promotion also includes "Experience-based Promotion" which does not result in moving someone to a higher position or rank.

（２）　昇進に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第１号により禁止されるものである。ただし、１４の（１）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。

(2) With regard to promotion, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6, item (i) of the Act; however, this does apply to cases where positive action provided for in 14 (1) is taken:

イ　一定の役職への昇進に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers from eligibility for promotion to a particular position:

（排除していると認められる例）

(Examples where such exclusion is considered to occur)

①　女性労働者についてのみ、役職への昇進の機会を与えない、又は一定の役職までしか昇進できないものとすること。

1. Denying female workers the opportunity for promotion to managerial positions or setting a certain level of position beyond which female workers cannot advance; and

②　一定の役職に昇進するための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。

2. Restricting eligibility to take an examination for promotion to a certain position only to male or female workers.

ロ　一定の役職への昇進に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for promotion to certain positions depending on sex:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such different conditions for male and female workers are set)

①　女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、昇格できない、又は一定の役職までしか昇進できないものとすること。

1. Denying female workers the opportunity to attain Experience-based Promotion or Promotion beyond a certain level due to marriage, having reached a given age, or having children;

②　課長への昇進に当たり、女性労働者については課長補佐を経ることを要するものとする一方、男性労働者については課長補佐を経ることなく課長に昇進できるものとすること。

2. Requiring female workers to first work as an assistant section chief in order to be promoted to section chief, but promoting male workers directly to section chief without first requiring experience as an assistant section chief;

③　男性労働者については出勤率が一定の率以上である場合又は一定の勤続年数を経た場合に昇格させるが、女性労働者についてはこれらを超える出勤率又は勤続年数がなければ昇格できないものとすること。

3. Providing Experience-based Promotion to male workers whose attendance rate or the length of service reaches a given level, but requiring female workers to exceed the same attendance rate or length of service in order to receive the same Experience-based Promotion; and

④　一定の役職に昇進するための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。

4. Requiring only female workers to obtain a recommendation from their superiors when taking an examination for Promotion to a certain position.

ハ　一定の役職への昇進に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) Treating male and female workers differently by setting different methods or standards when judging whether a worker has the required ability and qualities for Promotion to a certain position:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　課長に昇進するための試験の合格基準を、男女で異なるものとすること。

1. Setting a different qualifying standard for male and female workers for any examination required for Promotion to the position of section chief;

②　男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされている場合には昇進させるが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。

2. Promoting a male worker when his employee performance evaluation is rated as average, but requiring a female worker to obtain a particularly outstanding employee performance evaluation for Promotion;

③　ＡからＥまでの５段階の人事考課制度を設けている場合において、男性労働者については最低の評価であってもＣランクとする一方、女性労働者については最高の評価であってもＣランクとする運用を行うこと。

3. When an employee performance evaluation is rated on 5-point scale from A to E, giving male workers a C rating in practice even though actual evaluation of their performance is poor, yet giving female workers a C rating in practice even though actual evaluation of their performance is excellent;

④　一定年齢に達した男性労働者については全員役職に昇進できるように人事考課を行うものとするが、女性労働者についてはそのような取扱いをしないこと。

4. Giving an employee performance evaluation to male workers who reach a certain age, which allows all of them to be promoted to certain positions, but not treating female workers in the same manner;

⑤　一定の役職に昇進するための試験について、男女のいずれかについてのみその一部を免除すること。

5. Providing exemption only to male or female workers from certain parts of an examination for Promotion to a specific position; and

⑥　一定の役職に昇進するための試験の受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。

6. Encouraging only male or female workers to take an examination required for Promotion to a specific position.

ニ　一定の役職への昇進に当たり男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female workers regarding Promotions to certain positions:

（優先していると認められる例）

(An example where preference is considered to have been given to male or female workers regarding Promotion to a certain position)

一定の役職への昇進基準を満たす労働者が複数いる場合に、男性労働者を優先して昇進させること。

Promoting a male worker to a certain position in preference over a female worker when several workers meet the standards required for the same Promotion.

５　降格（法第６条第１号関係）

5 Demotion (Related to Article 6, Item (i) of the Act)

（１）　法第６条第１号の「降格」とは、企業内での労働者の位置付けについて上位の職階から下位の職階への移動を行うことをいい、昇進の反対の措置である場合と、昇格の反対の措置である場合の双方が含まれる。

(1) The term "Demotion" referred to in Article 6, item (i) of the Act means the act of moving someone from a higher to a lower position or rank in an organization, and includes measures that are opposite to both Promotion and Experience-based Promotion.

（２）　降格に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第１号により禁止されるものである。

(2) With regard to Demotion, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6 item (i) of the Act:

イ　降格に当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

(a) Only demoting male or female workers:

（男女のいずれかのみとしていると認められる例）

(An example where restricting demotion only to male or female workers is considered to occur)

一定の役職を廃止するに際して、当該役職に就いていた男性労働者については同格の役職に配置転換をするが、女性労働者については降格させること。

Upon the discontinuation of a certain position, reassigning a male worker who was employed in such a position to another position equivalent to the previous one, but demoting a female worker in the same situation.

ロ　降格に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for Demotion of male and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(An example where conditions for Demotion are considered to be set differently for male and female workers)

女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、降格の対象とすること。

Demoting only female workers due to marriage, or having children.

ハ　降格に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) In judging a worker's ability and qualities in cases of Demotion, setting different methods or standards for male and female workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　営業成績が悪い者について降格の対象とする旨の方針を定めている場合に、男性労働者については営業成績が最低の者のみを降格の対象とするが、女性労働者については営業成績が平均以下の者は降格の対象とすること。

1. In cases where policy states that workers whose business performance is not satisfactory may be subjected to Demotion, only subjecting male workers whose business performance is poor to Demotion, yet subjecting female worker whose business performance is below average for Demotion; and

②　一定の役職を廃止するに際して、降格の対象となる労働者を選定するに当たり、人事考課を考慮する場合に、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ降格の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は降格の対象とすること。

2. When a certain position is discontinued and workers are selected for potential demotion, in cases where workers' employee performance evaluation is considered in order to select workers to be demoted, subjecting only male workers whose performance evaluation is rated as poor to Demotion, yet subjecting female workers for Demotion unless their performance evaluation is rated as particularly outstanding.

ニ　降格に当たって、男女のいずれかを優先すること。

(d) Favoring male or female workers when demoting workers:

（優先していると認められる例）

(An example where favoring either male or female workers when demoting workers is considered to occur)

一定の役職を廃止するに際して、降格の対象となる労働者を選定するに当たって、男性労働者よりも優先して、女性労働者を降格の対象とすること。

When a certain position is discontinued and workers are selected for potential demotion, subjecting a female worker over a male worker.

６　教育訓練（法第６条第１号関係）

6 Training (Related to Article 6, Item (i) of the Act)

（１）　法第６条第１号の「教育訓練」とは、事業主が、その雇用する労働者に対して、その労働者の業務の遂行の過程外（いわゆる「オフ・ザ・ジョブ・トレーニング」）において又は当該業務の遂行の過程内（いわゆる「オン・ザ・ジョブ・トレーニング」）において、現在及び将来の業務の遂行に必要な能力を付与するために行うものをいう。

(1) The term "Training" referred to in Article 6, item (i) of the Act means the actions carried out by an employer for the purpose of the development of its worker's ability required to carry out present and future duties. Training includes both training outside the normal course of a worker's duties (Off-the-Job Training) and during the normal course of a worker's duties (On-the-Job Training).

（２）　教育訓練に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第１号により禁止されるものである。ただし、１４の（１）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。

(2) With regard to training, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6, item (i) of the Act; however, this does not apply to cases where positive action provided for in 14 (1) is taken:

イ　教育訓練に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers from eligibility for training:

（排除していると認められる例）

(Examples where such exclusion is considered to occur)

①　一定の職務に従事する者を対象とする教育訓練を行うに当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

1. Restricting those eligible for training to only male or female workers when carrying out training for persons engaged in a particular duty;

②　工場実習や海外留学による研修を行うに当たって、その対象を男性労働者のみとすること。

2. Restricting those eligible for factory-based practical training or training through studying abroad to only male workers; and

③　接遇訓練を行うに当たって、その対象を女性労働者のみとすること。

3. Restricting those eligible for training in dealing directly with customers to only female workers.

ロ　教育訓練を行うに当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions in order to attend training for male workers and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such conditions are considered to be set differently)

①　女性労働者についてのみ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと又は子を有していることを理由として、将来従事する可能性のある職務に必要な知識を身につけるための教育訓練の対象から排除すること。

1. Excluding only female workers due to marriage, having reached a given age, or having children from eligibility for training for the purpose of acquiring knowledge necessary to undertake a duty in which it is possible they will be engaged in future;

②　教育訓練の対象者について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。

2. Setting different lengths of service for male and female workers as a condition for receiving training;

③　女性労働者についてのみ、上司の推薦がなければ教育訓練の対象としないこと。

3. Requiring only female workers to obtain a recommendation from their superiors when they wish to receive training; and

④　男性労働者については全員を教育訓練の対象とするが、女性労働者については希望者のみを対象とすること。

4. Providing training for all male workers, yet only providing training for to female workers who specifically request said training.

ハ　教育訓練の内容について、男女で異なる取扱いをすること。

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

教育訓練の期間や課程を男女で異なるものとすること。

Setting different periods for training, or different training courses for male and female workers.

７　福利厚生（法第６条第２号・均等則第１条各号関係）

7 Employee Benefits (Related to Article 6, Item (ii) of the Act and any of the Items of Article 1 of the Ordinance)

（１）　（２）において、「福利厚生の措置」とは、法第６条第２号の規定及び雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則（昭和６１年労働省令第２号。以下「均等則」という。）第１条各号に掲げる以下のものをいう。

(1) The phrase "Employee Benefits" referred to in (2) means the measures stated below that are listed in the provisions of Article 6, item (ii) of the Act and any items of Article 1 of the Ordinance for Enforcement of the Act on the Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment of Men and Women in Employment (No. 2 of the ordinance of the Ministry of Labour, 1986, hereinafter referred to as the "Ordinance"):

（法第６条第２号及び均等則第１条各号に掲げる措置）

(Measures listed in Article 6, item (ii) of the Act and items of Article 1 of the Ordinance)

イ　住宅資金の貸付け（法第６条第２号）

(a) Loans for the purchase of housing (Article 6, item (ii) of the Act);

ロ　生活資金、教育資金その他労働者の福祉の増進のために行われる資金の貸付け（均等則第１条第１号）

(b) Loans of funds for living expenses, funds for educational expenses and other funds for the purpose of promoting workers' welfare (Article 1, item (i) of the Ordinance);

ハ　労働者の福祉の増進のために定期的に行われる金銭の給付（均等則第１条第２号）

ニ　労働者の資産形成のために行われる金銭の給付（均等則第１条第３号）

(d) Payment of monies for the purpose of asset building by workers (Article 1, item (3) of the Ordinance); and

ホ　住宅の貸与（均等則第１条第４号）

(e) The lending of housing itself (Article 1, item (4) of the Ordinance).

（２）　福利厚生の措置に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第２号により禁止されるものである。

(2) With regard to Employee Benefits, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6, item (2) of the Act:

イ　福利厚生の措置の実施に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers from eligibility for Employee Benefits:

（排除していると認められる例）

(An example where such exclusion is considered to occur)

男性労働者についてのみ、社宅を貸与すること。

Lending company housing only to male workers.

ロ　福利厚生の措置の実施に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for the provision of Employee Benefits for male and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such conditions are considered to be set differently)

①　女性労働者についてのみ、婚姻を理由として、社宅の貸与の対象から排除すること。

1. Excluding only female workers from receiving the lending of company housing due to marriage;

②　住宅資金の貸付けに当たって、女性労働者に対してのみ、配偶者の所得額に関する資料の提出を求めること。

2. Requiring only female workers to submit materials concerning the income of their spouses for loans for the purchase of housing;

③　社宅の貸与に当たり、世帯主であることを条件とする場合において、男性労働者については本人の申請のみで貸与するが、女性労働者に対しては本人の申請に加え、住民票の提出を求め、又は配偶者に一定以上の所得がないことを条件とすること。

3. In cases where the lending of company housing requires that the worker should be the householder, lending housing to male workers only through application in person, but requiring that female workers, in addition to making an application in person, also submit a certificate of residence or fulfill the condition that her spouse's income is below a certain level.

８　職種の変更（法第６条第３号関係）

8 Change in Job Type (Related to Article 6, Item (iii) of the Act)

（１）　法第６条第３号の「職種」とは、職務や職責の類似性に着目して分類されるものであり、「営業職」・「技術職」の別や、「総合職」・「一般職」の別などがある。

(1) The term "Job Type" referred to in Article 6, item (iii) of the Act means job classification based on the similarity of the duties and responsibilities of jobs. Job Types are classified by making a distinction between sales and technical service positions, or between management track positions, and non-management track positions, etc.

（２）　職種の変更に関し、一の雇用管理区分（職種の変更によって雇用管理区分が異なることとなる場合には、変更前の一の雇用管理区分をいう。）において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第３号により禁止されるものである。ただし、１４の（１）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。

(2) With regard to a change in Job Type, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category (which means the previous Employment Management Category when a worker comes under a different category due to a change in Job Type), is prohibited pursuant to Article 6, item (iii) of the Act; provided, however, that this does not apply to cases where positive action provided for in 14 (1) is taken:

イ　職種の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers from being eligible for a change in Job Type:

（排除していると認められる例）

(Examples where such exclusion is considered to occur)

①　「一般職」から「総合職」への職種の変更について、その対象を男女のいずれかのみとすること。

1. Restricting those who change Job Type from a non-management track position to a management track position to only male or female applicants;

②　「総合職」から「一般職」への職種の変更について、制度上は男女双方を対象としているが、男性労働者については職種の変更を認めない運用を行うこと。

2. Although establishing a system that makes both male workers and female workers eligible for a change in Job Type from a management track position to a non-management track position, operating this system in such a way to deny male workers the opportunity for such a change in practice;

③　「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。

3. Restricting those who qualify to take an examination for a change in Job Type from a non-management track position to a management track position to only male or female workers; and

④　「一般職」の男性労働者については、いわゆる「準総合職」及び「総合職」への職種の変更の対象とするが、「一般職」の女性労働者については、「準総合職」のみを職種の変更の対象とすること。

4. Having male workers in non-management track positions eligible to change their Job Type to semi-management track positions and management track positions, but only having female workers in non-management track positions eligible to change their Job Type to a semi-management track position.

ロ　職種の変更に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for a change in Job Type for male and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such conditions are considered to be set differently)

①　女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象から排除すること。

1. Excluding only female workers from being eligible for a change in Job Type from a non-management track position to a management track position due to marriage, or having children;

②　「一般職」から「総合職」への職種の変更について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。

2. Setting different lengths of service according for male and female workers as a condition for changing Job Type from a non-management track position to a management track position;

③　「一般職」から「総合職」への職種の変更について、男女のいずれかについてのみ、一定の国家資格の取得、研修の実績又は一定の試験に合格することを条件とすること。

3. Requiring only male or female workers to hold particular national qualifications, a particular record of training or pass particular examinations as a condition for changing Job Type from a non-management track position to a management track position; and

④　「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。

4. Requiring only female workers to obtain a recommendation from their superiors when taking an examination to change Job Type from a non-management track position to a management track position.

ハ　一定の職種への変更に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) In judging whether a worker has the required ability and qualities when said worker changes to a particular Job Type, setting different methods or standards for such judgment for male and female workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験の合格基準を男女で異なるものとすること。

1. Setting different qualifying standards for an examination required for changing Job Type from a non-management track position to a management track position for male and female workers;

②　男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされている場合には「一般職」から「総合職」への職種の変更の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。

2. Making male workers whose employee performance evaluation is rated as average eligible for a change in Job Type from a non-management track position to a management track position, but requiring female workers to obtain a particularly high employee performance evaluation to be eligible for a change in Job Type;

③　「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、その受験を男女のいずれかに対してのみ奨励すること。

3. Encouraging only male or female applicants to take an examination to change Job Type from a non-management track position to a management track position; and

④　「一般職」から「総合職」への職種の変更のための試験について、男女いずれかについてのみその一部を免除すること。

4. Exempting male or female workers from certain parts of an examination to change Job Type from a non-management track position to a management track position.

ニ　職種の変更に当たって、男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female applicants when changing Job Type:

（優先していると認められる例）

(An example where such preference is considered to be given to male or female workers)

「一般職」から「総合職」への職種の変更の基準を満たす労働者の中から男女のいずれかを優先して職種の変更の対象とすること。

Giving preference to male or female workers when determining workers eligible for a change in Job Type from a non-management track position to a management track position from among those who meet the standards for such a change.

ホ　職種の変更について男女で異なる取扱いをすること。

(e) Treating male and female workers differently with regard to a change in Job Type:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　経営の合理化に際して、女性労働者のみを、研究職から賃金その他の労働条件が劣る一般事務職への職種の変更の対象とすること。

1. For the purpose of streamlining management, making only female workers eligible for a change in Job Type from a research position to clerical work for which wages and other working conditions are inferior; and

②　女性労働者についてのみ、年齢を理由として、アナウンサー等の専門職から事務職への職種の変更の対象とすること。

2. Making only female workers eligible for a change in Job Type from another professional position, such as moving from working as an announcer to clerical work, due to reaching a certain age.

９　雇用形態の変更（法第６条第３号関係）

9 Change in Employment Status (Related to Article 6, Item (iii) of the Act)

（１）　法第６条第３号の「雇用形態」とは、労働契約の期間の定めの有無、所定労働時間の長さ等により分類されるものであり、いわゆる「正社員」、「パートタイム労働者」、「契約社員」などがある。

(1) The term "Employment Status" referred to in Article 6, item (iii) of the Act is classified according to whether the period of the labor contract is specified or not, how long the prescribed working hours are, etc., such as regular employees, part-time workers, workers with contracts of a prescribed duration, etc.

（２）　雇用形態の変更に関し、一の雇用管理区分（雇用形態の変更によって雇用管理区分が異なることとなる場合には、変更前の一の雇用管理区分をいう。）において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第３号により禁止されるものである。ただし、１４の（１）のポジティブ・アクションを講ずる場合については、この限りではない。

(2) With regard to a change in Employment Status, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category (which means the previous Employment Management Category when a worker comes under another category due to a change in Employment Status), is prohibited pursuant to Article 6, item (iii) of the Act; however, this does not apply to cases where positive action provided for in 14 (1) is taken:

イ　雇用形態の変更に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers as those eligible for a change in Employment Status:

（排除していると認められる例）

(Examples where such exclusion is considered to occur)

①　有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更の対象を男性労働者のみとすること。

1. Making only male workers eligible for a change in Employment Status from a worker with a fixed-term contract to a regular employee; and

②　パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験について、その受験資格を男女のいずれかに対してのみ与えること。

2. Making only male or female workers eligible to take an examination for a change in Employment Status from a part-time worker to a regular employee.

ロ　雇用形態の変更に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for a change in Employment Status for male and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such conditions are considered to be set differently)

①　女性労働者についてのみ、婚姻又は子を有していることを理由として、有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更の対象から排除すること。

1. Excluding only female workers from being eligible for a change in Employment Status from a worker with fixed-term contract to a regular employee due to marriage, or having children;

②　有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更について、男女で異なる勤続年数を条件とすること。

2. In cases where length of service becomes a condition for a change in Employment Status from a worker with fixed-term contract to a regular employee, setting different lengths of said service for male and female workers;

③　パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更について、男女のいずれかについてのみ、一定の国家資格の取得や研修の実績を条件とすること。

3. Requiring only male or female workers to hold certain national qualifications or certain records of training as a condition for a change in Employment Status from a part-time worker to a regular employee; and

④　パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験について、女性労働者についてのみ上司の推薦を受けることを受験の条件とすること。

4. Requiring only female workers to obtain a recommendation from their superiors when taking an examination for a change in Employment Status from a part-time worker to a regular employee.

ハ　一定の雇用形態への変更に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) In judging whether a worker has the required abilities and qualities when said worker changes to a particular Employment Status, setting different methods or standards for such judgment for male and female workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験の合格基準を男女で異なるものとすること。

1. Setting different qualifying standards for male and female workers for an examination required to change Employment Status from a worker with a contract of a prescribed duration to a regular employee;

②　契約社員から正社員への雇用形態の変更について、男性労働者については、人事考課において平均的な評価がなされている場合には変更の対象とするが、女性労働者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。

2. Making male workers whose employee performance evaluation is rated as average eligible to change their Employment Status from a worker with a contract of a prescribed duration to a regular employee, but requiring female workers to obtain a particularly outstanding evaluation for such a change in Employment Status;

③　パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験の受験について、男女のいずれかに対してのみ奨励すること。

3. Encouraging only male or female workers to take an examination to change their Employment Status from part-time worker to regular employee; and

④　有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更のための試験の受験について、男女のいずれかについてのみその一部を免除すること。

4. Exempting only male or female workers from certain parts of an examination for a change in Employment Status from a worker with fixed-term contract to a regular employee.

ニ　雇用形態の変更に当たって、男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female workers in changing their Employment Status:

（優先していると認められる例）

(An example where such preference is considered to be given to male or female workers)

パートタイム労働者から正社員への雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して雇用形態の変更の対象とすること。

Giving preference to male or female workers when selecting workers for a change in Employment Status from part-time worker to regular employee from among those who meet the standards for such a change.

ホ　雇用形態の変更について、男女で異なる取扱いをすること。

(e) Treating male and female workers differently with regard to a change in Employment Status:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　経営の合理化に際して、女性労働者のみを、正社員から賃金その他の労働条件が劣る有期契約労働者への雇用形態の変更の勧奨の対象とすること。

1. Encouraging only female workers to change their Employment Status for the purpose of streamlining from regular employee to a worker with fixed-term contract for which wages and other working conditions are inferior to that of a regular employee;

②　女性労働者についてのみ、一定の年齢に達したこと、婚姻又は子を有していることを理由として、正社員から賃金その他の労働条件が劣るパートタイム労働者への雇用形態の変更の勧奨の対象とすること。

2. Encouraging only female workers to change their Employment Status from a regular employee to a part-time worker for which wages and other working conditions are inferior to that of a regular employee, due to reaching a certain age, marriage, or having children; and

③　経営の合理化に当たり、正社員の一部をパート労働者とする場合において、正社員である男性労働者は、正社員としてとどまるか、又はパートタイム労働者に雇用形態を変更するかについて選択できるものとするが、正社員である女性労働者については、一律パートタイム労働者への雇用形態の変更を強要すること。

3. In cases where the status of some regular employees is changed to that of part-time worker for in order to streamline management, allowing male workers who are regular employees to make a choice between remaining as a regular employee or changing their Employment Status to that of a part-time worker, but forcing all female workers who are regular employees to change their Employment Status to that of a part-time worker.

１０　退職の勧奨（法第６条第４号関係）

10 Encouraging Resignation (Related to Article 6, Item (iv) of the Act)

（１）　法第６条第４号の「退職の勧奨」とは、雇用する労働者に対し退職を促すことをいう。

(1) The phrase "Encouraging Resignation" referred to in Article 6, item (iv) of the Act means an employer encouraging employees to resign.

（２）　退職の勧奨に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第４号により禁止されるものである。

(2) With regard to Encouraging Resignation, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6, item (iv) of the Act:

イ　退職の勧奨に当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

(a) Only encouraging male or female workers to resign:

（男女のいずれかのみとしていると認められる例）

(An example where such encouragement of male or female applicants is considered to occur)

女性労働者に対してのみ、経営の合理化のための早期退職制度の利用を働きかけること。

Encouraging only female workers to utilize an early-retirement program in order to streamline management;

ロ　退職の勧奨に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for male and female workers when encouraging workers to resign:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such conditions are considered to be set differently)

①　女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。

1. Encouraging only female workers to resign due to having children; and

②　経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。

2. Encouraging only married female workers to resign in order to streamline management.

ハ　退職の勧奨に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) In judging whether a worker has the required abilities and qualities for work when said worker is encouraged to resign, setting different methods or standards for such judgment for male and female workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

経営合理化に伴い退職勧奨を実施するに当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ退職の勧奨の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は退職の勧奨の対象とすること。

When a worker's employee performance evaluation is taken into consideration when encouraging a worker to resign in order to streamline management, encouraging only male workers whose evaluation is rated as poor to resign, but encouraging female workers to resign unless they receive a particularly outstanding evaluation.

ニ　退職の勧奨に当たって、男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female workers when encouraging resignation:

（優先していると認められる例）

(Examples where such preference is considered to be given to either men or women)

①　男性労働者よりも優先して、女性労働者に対して退職の勧奨をすること。

1. Encouraging female workers to resign before male workers; and

②　退職の勧奨の対象とする年齢を女性労働者については４５歳、男性労働者については５０歳とするなど男女で差を設けること。

2. Stipulating different ages for male and female workers when workers are encouraged to resign, such as 45 years old for female workers and 50 years old for male workers.

１１　定年（法第６条第４号関係）

11 Mandatory Retirement Age (Related to Article 6, Item (iv) of the Act)

（１）　法第６条第４号の「定年」とは、労働者が一定年齢に達したことを雇用関係の終了事由とする制度をいう。

(1) The term "Mandatory Retirement Age" referred to Article 6, item (iv) of the Act means the system of terminating an employment relationship when a worker reaches a given age.

（２）　定年に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第４号により禁止されるものである。

(2) With regard to the Mandatory Retirement Age, taking the measure listed below as an example, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6, item (iv) of the Act:

定年の定めについて、男女で異なる取扱いをすること。

Treating male and female workers differently with regard to the provision for a Mandatory Retirement Age:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

①　定年年齢の引上げを行うに際して、厚生年金の支給開始年齢に合わせて男女で異なる定年を定めること。

1. When raising the Mandatory Retirement Age, setting a different age for male and female workers as to when employees can start to receive their pension.

②　定年年齢の引き上げを行うに際して、既婚の女性労働者についてのみ、異なる定年を定めること。

2. When raising the Mandatory Retirement Age, setting a different age for only married female workers

１２　解雇（法第６条第４号関係）

12 Dismissal (Related to Article 6, item (iv) of the Act)

（１）　法第６条第４号の「解雇」とは、労働契約を将来に向かって解約する事業主の一方的な意思表示をいい、労使の合意による退職は含まない。

(1) The term "Dismissal" referred to in Article 6, item (iv) of the Act means the unilateral manifestation of intention by an employer to prospectively cancel a labor contract, excluding resignation, under an individual agreement between a worker and management.

（２）　解雇に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第４号により禁止されるものである。

(2) With regard to Dismissal, taking the measures listed below as examples, for each Employment Management Category, is prohibited pursuant to Article 6, item (iv) of the Act:

イ　解雇に当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。

(a) Restricting workers listed for Dismissal to only male or female workers:

（男女のいずれかのみとしていると認められる例）

(An example where such restriction to only male or female workers is considered to occur)

経営の合理化に際して、女性のみを解雇の対象とすること。

Making only female workers subject to Dismissal in order to streamline management.

ロ　解雇の対象を一定の条件に該当する者とする場合において、当該条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different criteria for male and female workers when subjecting those who meet said criteria to Dismissal:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such criteria are considered to be set differently)

①　経営の合理化に際して、既婚の女性労働者のみを解雇の対象とすること。

1. Subjecting only married female workers to Dismissal in the event of streamlining management; and

②　一定年齢以上の女性労働者のみを解雇の対象とすること。

2. Subjecting only female workers over a given age to Dismissal.

ハ　解雇に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) Setting different methods or standards for male and female workers in judging whether a worker has the required abilities and qualities or not with regard to Dismissal:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

経営合理化に伴う解雇に当たり、人事考課を考慮する場合において、男性労働者については最低の評価がなされている者のみ解雇の対象とするが、女性労働者については特に優秀という評価がなされている者以外は解雇の対象とすること。

When a worker's employee performance evaluation is taken into account in cases of Dismissal when streamlining management, subjecting male workers whose employee performance evaluation is rated as poor to Dismissal, yet subjecting female workers to Dismissal unless they obtain a particularly outstanding evaluation.

ニ　解雇に当たって、男女のいずれかを優先すること。

(d) Prioritizing the dismissal of male or female workers:

（優先していると認められる例）

(An example where such prioritization is considered to take place)

解雇の基準を満たす労働者の中で、男性労働者よりも優先して女性労働者を解雇の対象とすること。

Prioritizing subjecting female workers over male workers to dismissal when selecting from among those who meet the criteria for Dismissal.

１３　労働契約の更新（法第６条第４号関係）

13 Renewal of a Labor Contract (Related to Article 6, Item (iv) of the Act)

（１）　法第６条第４号の「労働契約の更新」とは、期間の定めのある労働契約について、期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契約を締結することをいう。

(1) The phrase "renewal of a labor contract" referred to in Article 6, item (iv) of the Act means the conclusion of a labor contract with a fixed period, whose content is fundamentally the same as the previous contract, upon expiration of the term of the previous contract.

（２）　労働契約の更新に関し、一の雇用管理区分において、例えば、次に掲げる措置を講ずることは、法第６条第４号により禁止されるものである。

(2) With regard to the renewal of a labor contract, taking measures for each Employment Management Category such as those listed below is prohibited pursuant to Article 6, item (iv) of the Act:

イ　労働契約の更新に当たって、その対象から男女のいずれかを排除すること。

(a) Excluding male or female workers from being eligible for renewal of a labor contract:

（排除していると認められる例）

(An example where such exclusion is considered to occur)

経営の合理化に際して、男性労働者のみを、労働契約の更新の対象とし、女性労働者については、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。

Restricting eligibility for renewal of a labor contract to only male workers, while denying the renewal of a labor contract for female workers (dismissal by non-renewal) in order to streamline management.

ロ　労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。

(b) Setting different conditions for the renewal of a labor contract for male and female workers:

（異なるものとしていると認められる例）

(Examples where such conditions are considered to be set differently)

①　経営の合理化に際して、既婚の女性労働者についてのみ、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。

1. Denying labor contract renewal to only married female workers (dismissal by non-renewal) in order to streamline management;

②　女性労働者についてのみ、子を有していることを理由として、労働契約の更新をしない（いわゆる「雇止め」をする）こと。

2. Denying labor contract renewal to only female workers (dismissal by non-renewal) due to having children; and

③　男女のいずれかについてのみ、労働契約の更新回数の上限を設けること。

3. Setting an upper limit for the number of times a labor contract can be renewed only for male or female workers.

ハ　労働契約の更新に当たって、能力及び資質の有無等を判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。

(c) In judging whether a worker has the required ability and qualities to substantiate the renewal of a labor contract, setting different methods or standards for such a judgment for male and female workers:

（異なる取扱いをしていると認められる例）

(Examples where it can be considered that such differential treatment of male and female workers occurs)

労働契約の更新に当たって、男性労働者については平均的な営業成績である場合には労働契約の更新の対象とするが、女性労働者については、特に営業成績が良い場合にのみその対象とすること。

While having male workers whose employee performance evaluations are rated as average eligible for the renewal of their labor contracts, requiring only female workers to obtain particularly outstanding evaluations to be eligible for the renewal of their labor contracts.

ニ　労働契約の更新に当たって男女のいずれかを優先すること。

(d) Giving preference to male or female workers in renewing a labor contract:

（優先していると認められる例）

(An example where such preference is considered to be given to either male or female workers)

労働契約の更新の基準を満たす労働者の中から、男女のいずれかを優先して労働契約の更新の対象とすること。

Giving preference to male or female workers for the renewal of labor contracts when selecting from among those who meet the standards for labor contract renewal.

１４　法違反とならない場合

14 Measures that are not Considered to be Illegal

（１）　２から４まで、６、８及び９に関し、次に掲げる措置を講ずることは、法第８条に定める雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的とする措置（ポジティブ・アクション）として、法第５条及び第６条の規定に違反することとはならない。

(1) With regard to 2 through 4, 6, 8 and 9 of the Guidelines, taking the measures listed below is not considered to be a violation of Articles 5 and 6 of the Act since they are measures taken with the purpose of improving circumstances that impede the securing of equal opportunity and treatment between male and female workers in employment (positive action) as provided for in Article 8 of the Act:

イ　女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用管理区分における募集又は採用に当たって、当該募集又は採用に係る情報の提供について女性に有利な取扱いをすること、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること。

(a) In an Employment Management Category in which the number of female workers is considerably less than that of male workers, to treat women favorably in comparison to men in Recruitment or employment, including providing information related to Recruitment or employment in a manner more favorable to women, or to employ women over men when selecting from among persons who meet the standards for such employment;

ロ　一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務に新たに労働者を配置する場合に、当該配置の資格についての試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該配置の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して配置することその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

(b) When newly assigning workers to duties in which the number of female workers is considerably less than that of male workers in an Employment Management Category, treating female workers favorably in comparison to male workers, including encouraging only female workers to take an examination that assesses qualifications for such an assignment, or assigning female workers over male workers when selecting from among employees who meet the standards for such an assignment;

ハ　一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない役職への昇進に当たって、当該昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該昇進の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して昇進させることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

(c) In Promotion to positions in which the number of female workers is considerably less than that of male workers in an Employment Management Category, treating female workers favorably in comparison to male workers, including encouraging only female workers to take an examination for such Promotion, or promoting female workers over male workers when selecting from among employees who meet the standards for such Promotion;

ニ　一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与する教育訓練に当たって、その対象を女性労働者のみとすること、女性労働者に有利な条件を付すことその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

(d) In providing training opportunities that impart the knowledge and skills required for certain duties or positions in which the number of female workers is considerably less than that of male workers in an Employment Management Category, treating female workers favorably in comparison to male workers, including making only female workers eligible for such training or establishing conditions that favor female workers;

ホ　一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない職種への変更について、当該職種の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該職種の変更の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して職種の変更の対象とすることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

(e) For a change in Job Type in which the number of female workers is considerably less than that of male workers in an Employment Management Category, treating female workers favorably in comparison to male workers, including encouraging only female workers to take an examination required for said change in Job Type, or making female workers eligible for said change in Job Type over male workers when selecting from among employees who meet the standards for such a change; and

へ　一の雇用管理区分における女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない雇用形態への変更について、当該雇用形態の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、当該雇用形態の変更の基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して雇用形態の変更の対象とすることその他男性労働者と比較して女性労働者に有利な取扱いをすること。

(f) For a change in Employment Status in which the number of female workers is considerably less than that of male workers in an Employment Management Category, treating female workers favorably compared to male workers, including encouraging only female workers to take an examination required for such a change in Employment Status, or making female workers eligible for said change in Employment Status in over male workers when selecting from among employees who meet the standards for said change.

（２）　次に掲げる場合において、２から４までにおいて掲げる措置を講ずることは、性別にかかわりなく均等な機会を与えていない、又は性別を理由とする差別的取扱いをしているとは解されず、法第５条及び第６条の規定に違反することとはならない。

(2) In the cases listed below, taking the measures listed in 2 through 4 is not to be construed as refusing to provide equal opportunities to all persons regardless of sex or as discrimination against workers on the basis of sex, and is not to be considered a violation of Articles 5 and 6 of the Act:

イ　次に掲げる職務に従事する労働者に係る場合

(a) Cases concerning workers engaged in the following duties:

①　芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務

1. Duties in which it is necessary that only male or female applicants engage due to artistic demands in any of art or performing art for public entertainment;

②　守衛、警備員等のうち防犯上の要請から男性に従事させることが必要である職務

2. Duties, such as of those of guards or security personnel, which it is necessary for men to carry out due to the demands of crime prevention; and

③　①及び②に掲げるもののほか、宗教上、風紀上、スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上男女のいずれかのみに従事させることについてこれらと同程度の必要性があると認められる職務

3. In addition to the duties listed in 1. and 2. above, duties in which there is considered to be a similar level of necessity as that found in the above duties, which only male or female applicants should carry out due to religious reasons, public morals, due to the nature of competition in sports, or due to the nature of the business.

ロ　労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第６１条第１項、第６４条の２若しくは第６４条の３第２項の規定により女性を就業させることができず、又は保健師助産師看護師法（昭和２３年法律第２０３号）第３条の規定により男性を就業させることができないことから、通常の業務を遂行するために、労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

(b) Cases in which it is considered difficult to provide equal opportunities to all workers or to treat all workers equally regardless of sex in order to carry out routine work when female workers cannot carry out work under the provisions of Article 61, paragraph (1), Article 64-2, or Article 64-3, paragraph (2) of the Labour Standards Act (Act No. 49 of 1947) and when male workers cannot conduct duties under the provisions of Article 3 of the Act on Public Health Nurses, Midwives and Nurses (Law No. 203 of 1948).

ハ　風俗、風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い海外での勤務が必要な場合その他特別の事情により労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

(c) Cases in which it is considered difficult to provide equal opportunities to all workers or treat all workers equally regardless of sex due to special circumstances, such as cases in which it is necessary to serve at an overseas location where it is difficult for male or female workers to utilize their abilities fully due to differences in public morals, customs, etc.

第３　間接差別（法第７条関係）

III Indirect Discrimination (Related to Article 7 of the Act)

１　雇用の分野における性別に関する間接差別

1 Indirect Discrimination on the Basis of Sex in Employment

（１）　雇用の分野における性別に関する間接差別とは、①性別以外の事由を要件とする措置であって、②他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、③合理的な理由がないときに講ずることをいう。

(1) Indirect discrimination on the basis of sex in employment means 1. to take measures with a prerequisite concerning conditions other than the person's sex, but 2. that may cause considerably disadvantageous treatment against members of a particular sex in comparison to members of the other sex, 3. in cases where there is no legitimate reason to take such measures.

（２）　（１）の①の「性別以外の事由を要件とする措置」とは、男性、女性という性別に基づく措置ではなく、外見上は性中立的な規定、基準、慣行等（以下第３において「基準等」という。）に基づく措置をいうものである。

(2) The phrase "measures with a prerequisite concerning conditions other than the person's sex" referred to in (1) 1. above means measures not based on sex, but based on provisions, standards, practices, etc. (hereinafter in this III referred to as "Standards, Etc.") that appear to be neutral from the perspective of sex.

（１）の②の「他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるもの」とは、当該基準等を満たすことができる者の比率が男女で相当程度異なるものをいう。

The phrase measures "that may cause considerably disadvantageous treatment against members of a particular sex in comparison to members of the other sex" referred to in (1) 2. above means measures that create a considerable disparity between the proportion of men and women who satisfy said Standards, Etc.

（１）の③の「合理的な理由」とは、具体的には、当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要であること等をいうものである。

The phrase "cases where there is legitimate reason" referred to in (1) 3. above specifically means cases where such measures are specifically required for the purpose of performing the relevant job in light of the nature of that job or cases where such measures are specifically required for the purpose of employment management in light of the circumstances of the carrying out of the employer's business.

（３）　法第７条は、募集、採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇並びに労働契約の更新に関する措置であって、（１）の①及び②に該当するものを厚生労働省令で定め、（１）の③の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならないこととするものである。

(3) Article 7 of the Act specifies that ordinance of the Ministry of Health, Labour and Welfare specifies measures that come under (1) 1. and 2. above concerning Recruitment, employment, assignment, Promotion, Demotion, training, Fringe Benefits, change in Job Type and Employment Status, Encouraging Retirement, mandatory resignation, Dismissal and renewal of a labor contract, and that an employer must not take such measures unless there is a legitimate reason referred to in (1) 3.

厚生労働省令で定めている措置は、具体的には、次のとおりである。

The measures provided for by ordinance of the Ministry of Health, Labour and Welfare are specifically those listed below:

（均等則第２条各号に掲げる措置）

(Measures listed in any items of Article 2 of the Ordinance)

イ　労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること（均等則第２条第１号関係）。

(a) Applying criteria concerning a worker's height, weight or physical strength for the Recruitment or employment of workers (related to Article 2, item (i) of the Ordinance);

ロ　労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること（均等則第２条第２号関係）。

(b) Applying criteria concerning a worker's availability for reassignment that results in the relocation of the worker's residence for the Recruitment, employment, Promotion or change in Job Type of workers (related to Article 2, item (ii) of the Ordinance); and

ハ　労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること（均等則第２条第３号関係）。

(c) Applying criteria concerning a worker's experience of having been reassigned to a workplace other than the workplace where the worker had formerly worked, for the Promotion of workers (related to Article 2, Item (iii) of the Ordinance).

２　労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること（法第７条・均等則第２条第１号関係）

2 Applying criteria concerning a worker's height, weight or physical strength for the Recruitment or employment of workers (Related to Article 7 of the Act and Article 2, item (i) of the Ordinance)

（１）　均等則第２条第１号の「労働者の募集又は採用に関する措置であつて、労働者の身長、体重又は体力に関する事由を要件とするもの」とは、募集又は採用に当たって、身長若しくは体重が一定以上若しくは一定以下であること又は一定以上の筋力や運動能力があることなど一定以上の体力を有すること（以下「身長・体重・体力要件」という。）を選考基準とするすべての場合をいい、例えば、次に掲げるものが該当する。

(1) The phrase "measures which concern the recruitment and employment of workers and which apply criteria concerning a worker's height, weight or physical strength "referred to in Article 2, item (i) of the Ordinance means all cases where a worker's height or weight exceeding a particular level or below a particular level, or where a certain level of physical strength, such as muscle strength or athletic performance, that exceeds a particular level (hereinafter referred to as the "Height, Weight or Physical Strength Criterion") is determined as one of the selection standards for the Recruitment or employment of a worker. Such cases include those listed below as examples:

（身長・体重・体力要件を選考基準としていると認められる例）

(Examples where Height, Weight or Physical Strength Criteria is considered as a selection standard)

イ　募集又は採用に当たって、身長・体重・体力要件を満たしている者のみを対象とすること。

(a) Making only persons who meet a certain Height, Weight or Physical Strength Criterion subject to Recruitment or employment;

ロ　複数ある採用の基準の中に、身長・体重・体力要件が含まれていること。

(b) Including Height, Weight or Physical Strength Criteria in criteria of employment standards; and

ハ　身長・体重・体力要件を満たしている者については、採用選考において平均的な評価がなされている場合に採用するが、身長・体重・体力要件を満たしていない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。

(c) Hiring persons who meet Height, Weight or Physical Strength Criteria when said persons are rated as average in a screening for employment, but making persons who do not meet a given Height, Weight of Physical Strength Criterion eligible for employment only when they are rated particularly highly in such a screening.

（２）　合理的な理由の有無については、個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行われるものであるが、合理的な理由がない場合としては、例えば、次のようなものが考えられる。

(2) Whether there is a legitimate reason for such selection criteria or not will be judged comprehensively according to each individual case. Possible cases where there is no legitimate reason are those listed below as examples:

（合理的な理由がないと認められる例）

(Examples where such legitimate reasons are not considered to exist)

イ　荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合

(a) Applying criteria to a worker engaging in duties that involve the transportation of goods, whereby said worker must be physically stronger than what is needed to carry out those duties;

ロ　荷物を運搬する業務を内容とする職務ではあるが、運搬等するための設備、機械等が導入されており、通常の作業において筋力を要さない場合に、一定以上の筋力があることを要件とする場合

(b) Applying criteria whereby a worker must have a certain level of physical strength for duties in relation to transporting goods in cases where physical strength is not required for the routine performance of such duties due to the installation of equipment, machines, etc. for transporting, etc.; and

ハ　単なる受付、出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とする場合

(c) Applying criteria whereby a worker's height or weight must exceed a particular level for guard duties in which the original purpose of said duties is not crime prevention but noting people's comings and goings, etc.

３　労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること（法第７条・均等則第２条第２号関係）

3 Applying criteria concerning a worker's availability for reassignment that results in the relocation of the worker's residence for Recruitment, employment, Promotion or a change in Job Type of workers (Related to Article 7 of the Act and Article 2, item (ii) of the Ordinance)

（１）　均等則第２条第２号の「労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に関する措置であつて、労働者が住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの」とは、労働者の募集若しくは採用、昇進又は職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができること（以下「転勤要件」という。）を選考基準とするすべての場合をいい、例えば、次に掲げるものが該当する。

(1) "Measures which concern the Recruitment, employment, Promotion or change in Job Type of workers and which apply criteria concerning the worker's availability for reassignment that results in the relocation of the worker's residence" referred to in Article 2, item (ii) of the Ordinance means all the cases where the acceptance of a transfer that results in a relocation of the residence (hereinafter referred to as the "Transfer Criterion") becomes one of the selection standards for Recruitment, employment, Promotion or change in the Job Type of workers. Such selection standards will include those listed below as examples:

（転勤要件を選考基準としていると認められる例）

(Examples where the Transfer Criterion is considered to constitute a selection standard)

イ　募集若しくは採用又は昇進に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること又は複数ある採用又は昇進の基準の中に、転勤要件が含まれていること。

(a) Making only persons who accept a transfer that results in the relocation of residence eligible for Recruitment, employment or Promotion, and including the Transfer Criterion in the criteria of employment standards for workers.

ロ　職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができる者のみを対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に、転勤要件が含まれていること。例えば、事業主が新たにコース別雇用管理（事業主が、その雇用する労働者について、労働者の職種、資格等に基づき複数のコースを設定し、コースごとに異なる雇用管理を行うものをいう。）を導入し、その雇用する労働者を総合職と一般職へ区分する場合に、総合職については、転居を伴う転勤に応じることができる者のみ対象とすること又は複数ある職種の変更の基準の中に転勤要件が含まれていることなどが考えられること。

(b) Making only persons who accept a transfer that results in a relocation of residence eligible for a change in Job Type and including the Transfer Criterion in criteria of employment standards for workers. For example, an employer introducing a new career-path employment management system (the employer establishes multiple career paths for its employed workers based on the type of job, qualifications, etc. of the workers, and implements a different form of employment management according to the career path) and dividing workers into management track positions and non-management track positions, making only persons who accept a transfer that results in a relocation of residence eligible for Recruitment or employment in a management track position and including the Transfer Criterion as criteria for employment standards for workers in management track positions.

（３）　合理的な理由の有無については、個別具体的な事案ごとに、総合的に判断が行われるものであるが、合理的な理由がない場合としては、例えば、次のようなものが考えられる。

(3) Whether there is a legitimate reason for such selection criteria or not will be judged comprehensively according to each individual case. Examples of possible cases where there is no legitimate reason are listed below:

（合理的な理由がないと認められる例）

(Examples where legitimate reasons are not considered to exist)

イ　広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合

(a) Cases where there is no widespread expansion of branch offices, local offices, etc. and there is no plan, etc. for the widespread expansion of branch offices, local offices, etc.;

ロ　広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、長期間にわたり、家庭の事情その他の特別な事情により本人が転勤を希望した場合を除き、転居を伴う転勤の実態がほとんどない場合

(b) Cases where, although there is no widespread expansion of branch offices, local offices, etc., there are almost no cases of transfers that result in the long-term relocation of residence, except in cases where a worker personally wishes to apply for a transfer for family or for other special reasons; and

ハ　広域にわたり展開する支店、支社等はあるが、異なる地域の支店、支社等での勤務経験を積むこと、生産現場の業務を経験すること、地域の特殊性を経験すること等が幹部としての能力の育成・確保に特に必要であるとは認められず、かつ、組織運営上、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合

(c) Cases where, although there the widespread expansion of branch offices, local offices, etc. is taking place, experience working at branch offices, local offices, etc. in various regions, experience working at production sites, and experience in dealing with regional peculiarities, etc. are not regarded as particularly necessary for training and ensuring the sufficient ability of management, and implementing personnel rotation including transfers that result in the relocation of residence is not regarded as particularly necessary for organizational management.

４　労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること（法第７条・均等則第２条第３号関係）

4 Applying criteria concerning a worker's experience of having been reassigned to a workplace other than that at which said worker had formerly worked, for the Promotion of workers (Related to Article 7 of the Act and Article 2, item (iii) of the Ordinance)

（１）　均等則第２条第３号の「労働者の昇進に関する措置であつて、労働者が勤務する事業場と異なる事業場に配置転換された経験があることを要件とするもの」とは、一定の役職への昇進に当たり、労働者に転勤の経験があること（以下「転勤経験要件」という。）を選考基準とするすべての場合をいい、例えば、次に掲げるものが該当する。

(1) "Measures which concern the Promotion of workers and which apply criteria concerning the worker's experience of having been reassigned to a workplace other than that at which said worker had formerly worked" referred to in Article 2, item (iii) of the Ordinance means all cases where a worker's experience of having been transferred to other offices (hereinafter referred to as the "Transfer Experience Criteria") becomes one of the selection standards for Promotion to a particular position. Such cases include those listed below as examples:

（転勤経験要件を選考基準としていると認められる例）

(Examples where Transfer Experience Criteria is considered as a standard for selection)

イ　一定の役職への昇進に当たって、転勤の経験がある者のみを対象とすること。

(a) Making only workers who have experienced transfer to other offices eligible for Promotion to a particular position;

ロ　複数ある昇進の基準の中に、転勤経験要件が含まれていること。

(b) Including the Transfer Experience Criteria in criteria of standards for Promotion;

ハ　転勤の経験がある者については、一定の役職への昇進の選考において平均的な評価がなされている場合に昇進の対象とするが、転勤の経験がない者については、特に優秀という評価がなされている場合にのみその対象とすること。

(c) Promoting workers who have experienced transfer to other offices when said worker's employee performance evaluation is rated as average for selection for Promotion to a particular position, but requiring workers who have not experienced such a transfer to obtain a particularly outstanding evaluation for Promotion; and

ニ　転勤の経験がある者についてのみ、昇進のための試験を全部又は一部免除すること。

(d) Exempting only those workers who have experienced transfer to other offices from certain parts of or all of an examination for Promotion.

(2) Whether there is a legitimate reason for such selection criteria or not will be judged comprehensively according to each individual case. Examples of possible cases where there is no legitimate reason are listed below:

（合理的な理由がないと認められる例）

(Examples where legitimate reasons are not considered to exist)

イ　広域にわたり展開する支店、支社がある企業において、本社の課長に昇進するに当たって、本社の課長の業務を遂行する上で、異なる地域の支店、支社における勤務経験が特に必要であるとは認められず、かつ、転居を伴う転勤を含む人事ローテーションを行うことが特に必要であるとは認められない場合に、転居を伴う転勤の経験があることを要件とする場合

(a) Cases where the experience of reassignment that results in a relocation of residence is established as criteria for Promotion to section chief of the head office of an enterprise that operates branch offices and local offices over a wide area, when having the experience of working at branch offices or local offices in various regions is not regarded as particularly necessary for carrying out the duties of a section chief of the head office, and also rotational personnel changes including a transfer that results in a relocation of residence are not regarded as particularly necessary; and

ロ　特定の支店の管理職としての職務を遂行する上で、異なる支店での経験が特に必要とは認められない場合において、当該支店の管理職に昇進するに際し、異なる支店における勤務経験を要件とする場合

(b) Cases where the experience of working at another branch office is established as criteria for Promotion to a managerial position at a particular branch office, when it is not particularly necessary to have such experience in order to carry out duties as a managerial personnel at such a branch office.

第４　婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（法第９条関係）

IV Prohibition of Disadvantageous Treatment due to Marriage, Pregnancy, Childbirth, Etc. (Related to Article 9 of the Act)

１　婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定め（法第９条第１項関係）

1 Stipulation of Marriage, Pregnancy or Childbirth as Grounds for Compulsory Resignation (Related to Article 9, Paragraph (1) of the Act)

女性労働者が婚姻したこと、妊娠したこと、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすることは、法第９条第１項により禁止されるものである。法第９条第１項の「予定する定め」とは、女性労働者が婚姻、妊娠又は出産した場合には退職する旨をあらかじめ労働協約、就業規則又は労働契約に定めることをいうほか、労働契約の締結に際し労働者がいわゆる念書を提出する場合や、婚姻、妊娠又は出産した場合の退職慣行について、事業主が事実上退職制度として運用しているような実態がある場合も含まれる。

Stipulation of marriage, pregnancy, or childbirth as grounds for compulsory resignation for female workers is prohibited pursuant to Article 9, paragraph (1) of the Act. The phrase "stipulation" referred to in Article 9, paragraph (1) of the Act includes cases where it is stipulated in advance in a collective agreement, rules of employment or a labor contract that a female worker is required to resign due to marriage, pregnancy, or childbirth, cases where a worker submits a signed pledge to resign due to marriage, pregnancy, or childbirth upon the conclusion of a labor contract and cases where the employer appears to treat the practice of resignation in the case of marriage, pregnancy or childbirth as a de facto retirement system.

２　婚姻したことを理由とする解雇（法第９条第２項関係）

2 Dismissal due to Marriage (Related to Article 9, paragraph (2) of the Act)

女性労働者が婚姻したことを理由として解雇することは、法第９条第２項により禁止されるものである。

Dismissal of a female worker due to marriage is prohibited pursuant to Article 9, paragraph (2) of the Act.

３　妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項関係）

3 Dismissal or Other Disadvantageous Treatment due to Pregnancy, Childbirth, Etc. (Related to Article 9, paragraph (3) of the Act)

（１）　その雇用する女性労働者が妊娠したことその他の妊娠又は出産に関する事由であって均等則第２条の２各号で定めるもの（以下「妊娠・出産等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは、法第９条第３項（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律第４７条の２の規定により適用することとされる場合を含む。）により禁止されるものである。

(1) An employer's Dismissal or other disadvantageous treatment of a female worker who it employs, due to said female worker being pregnant or other matters related to pregnancy or childbirth as provided by any item of Article 2-2 of the Ordinance (hereinafter referred to as "Pregnancy, Childbirth, Etc.") is prohibited pursuant to Article 9, paragraph (3) of the Act (including cases to which the provisions of said Article apply in accordance with Article 47-2 of the Act for Securing the Proper Operation of Worker Dispatching Undertakings and Improved Working Conditions for Temporary workers).

法第９条第３項の「理由として」とは、妊娠・出産等と、解雇その他不利益な取扱いとの間に因果関係があることをいう。

The phrase "reasons relating to" referred to in Article 9, paragraph (3) of the Act means there is causal relationship between Pregnancy, Childbirth, Etc. and Dismissal or other disadvantageous treatment of a female worker.

均等則第２条の２各号においては、具体的に次のような事由を定めている。

Items of Article 2-2 of the Ordinance that specifically proscribe the reasons are as listed below:

（均等則第２条の２各号に掲げる事由）

(Reasons listed in the items of Article 2-2 of the Ordinance)

イ　妊娠したこと（均等則第２条の２第１号関係）。

(a) Pregnancy (related to Article 2-2, item (i) of the Ordinance);

ロ　出産したこと（均等則第２条の２第２号関係）。

(b) Childbirth (related to Article 2-2, item (ii) of the Ordinance);

ハ　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと（均等則第２条の２第３号関係）。

(c) Requesting measures be taken in connection with health care during pregnancy and after childbirth (measures for maternity health care), or having received said measures (related to Article 2-2, item (iii) of the Ordinance);

ニ　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の２第４号関係）。

(d) Being unable to work pursuant to the provisions concerning restrictions on underground work or restrictions on dangerous or hazardous work, giving notification that she will not engage in work performed underground or not engage in work subject to such restrictions, or having not been engaged in such work (related to Article 2-2, item (iv) of the Ordinance);

ホ　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと（均等則第２条の２第５号関係）。

(e) Requesting maternity leave before childbirth or having taken such a leave, being unable to work pursuant to the provisions of the limitations on working after childbirth, or having taken leave after childbirth (related to Article 2-2, item (v) of the Ordinance);

へ　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと（均等則第２条の２第６号関係）。

(f) Making a request to be transferred to other light duties or having been transferred to such duties (related to Article 2-2, item (vi) of the Ordinance);

ト　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと（均等則第２条の２第７号関係）。

(g) Making a request not to work in excess of the statutory working hours per week or per day when an irregular work system is adopted in the workplace, making a request not to work overtime nor work on days off, making a request not to work late at night, or having not worked in excess thereof, for overtime, on days off or at night (related to Article 2-2, item (vii) of the Ordinance);

チ　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと（均等則第２条の２第８号関係）。

(h) Making a request to take time for childcare or having taken such time (related to Article 2-2, item (viii) of the Ordinance); and

リ　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと（均等則第２条の２第９号関係）。なお、リの「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。

(i) Being unable or having been unable to provide services related to work, or having experienced a reduction in work efficiency due to symptoms that are attributable to pregnancy or childbirth (related to Article 2-2, item (ix) of the Ordinance). "A symptom that is attributable to pregnancy or childbirth" referred to in (i) above means a symptom attributed to pregnancy or childbirth that appears in expectant and nursing mothers, including morning sickness, hyperemesis gravidarum, a threatened miscarriage and a failure to physically recover from childbirth.

（２）　法第９条第３項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。

(2) The following fall under examples of "Dismissal or disadvantageous treatment" prohibited pursuant to Article 9, paragraph (3) of the Act:

イ　解雇すること。

(a) Dismissal;

ロ　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。

(b) Not renewing the contract of a worker employed for a fixed period;

ハ　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。

(c) Reducing the number of potential contract renewals when an upper limit of the number of potential contract renewals is specified in advance;

ニ　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。

(d) Forcing a worker to resign or forcing a regular employee to change their labor contract so that said regular employee becomes a non-regular employee, such as a part-time worker;

ホ　降格させること。

(e) Demotion;

へ　就業環境を害すること。

(f) Negatively affecting the working environment;

ト　不利益な自宅待機を命ずること。

(g) Ordering a worker to be on standby at home, which is disadvantageous to the worker;

チ　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。

(h) Reducing a worker's salary or calculating bonuses or other payments in a manner which is disadvantageous to said worker;

リ　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。

(i) Rating a worker in an employee performance evaluation which is required for Promotion or Experience-based Promotion in a way which is disadvantageous to said worker;

ヌ　不利益な配置の変更を行うこと。

(j) Making a change in a worker's assignment which is disadvantageous to said worker; and

ル　派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

(k) The rejection of services provided by persons employed as temporary workers by the user company.

（３）　妊娠・出産等を理由として（２）のイからヘまでに掲げる取扱いを行うことは、直ちに不利益な取扱いに該当すると判断されるものであるが、これらに該当するか否か、また、これ以外の取扱いが（２）のトからルまでに掲げる不利益な取扱いに該当するか否かについては、次の事項を勘案して判断すること。

(3) Although the treatment listed in (a) through (f) of (2) above resulting due to Pregnancy, Childbirth, Etc. will be immediately judged as disadvantageous treatment, the following particulars will be taken into consideration in determining whether such an act comes under the category of (a) through (f) of (2) above, or whether an act other than such an act constitutes the disadvantageous treatment referred to in (g) through (k) of (2) above:

イ　勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上の同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものでないと認められる場合には、（２）のニの「退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと」に該当すること。

(a) Even if a worker's consent appears to have been obtained, in the event that this consent is found not to be truly voluntary, resignation at said worker's employer's encouragement or a change in a labor contract so that a regular employee becomes a non-regular employee, such as a part-time worker, constitutes an act of "forcing a worker to resign or to change a labor contract so that a regular employee becomes a non-regular employee, such as a part-time worker" referred to in (2) (d) above;

ロ　業務に従事させない、専ら雑務に従事させる等の行為は、（２）のヘの「就業環境を害すること」に該当すること。

(b) Acts such as not allowing a worker to engage in work, or requiring a worker to be engaged only in miscellaneous tasks, constitutes acts that "negatively affect the working environment" referred to in (2) (f);

ハ　事業主が、産前産後休業の休業終了予定日を超えて休業すること又は医師の指導に基づく休業の措置の期間を超えて休業することを労働者に強要することは、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」に該当すること。

(c) An employer forcing a worker to remain on absence from work beyond the scheduled end date of maternity leave before and after childbirth, or remain on leave beyond the period of absence from work offered in accordance with a doctor's instruction constitutes an act of "ordering to stay on standby at home, which is disadvantageous to the worker" referred to in (2) (g);

なお、女性労働者が労働基準法第６５条第３項の規定により軽易な業務への転換の請求をした場合において、女性労働者が転換すべき業務を指定せず、かつ、客観的にみても他に転換すべき軽易な業務がない場合、女性労働者がやむを得ず休業する場合には、（２）のトの「不利益な自宅待機を命ずること」には該当しないこと。

When a female worker makes a request to be transferred to other light duties pursuant to the provisions of Article 65, paragraph (3) of the Labour Standards Act, in cases where, since the female worker does not designate the activity to which they are to be transferred, and there are no other light duties to which said worker can be assigned if viewed objectively, the female worker's obligation to then take leave does not constitute an act of "ordering to stay on standby at home, which is disadvantageous to the worker" referred to in (2) (g).

ニ　次に掲げる場合には、（２）のチの「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと」に該当すること。

(d) The cases listed below constitute an act of "reducing a salary or calculating other payments in a disadvantageous manner" referred to in (2) (h) above:

①　実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、賃金又は賞与若しくは退職金を減額すること。

1. Although there is no inability of a female worker to provide a service or a decline in work efficiency, reducing said worker's wages or bonus or severance pay only due to said female worker's pregnancy, childbirth or said worker making a request, etc. to take maternity leave before childbirth pursuant to the Labour Standards Act;

②　賃金について、妊娠・出産等に係る就労しなかった又はできなかった期間（以下「不就労期間」という。）分を超えて不支給とすること。

2. Not providing wages beyond the period when a female worker did not work or was unable to work due to Pregnancy, Childbirth, Etc. (hereinafter referred to as the "Period of Non-Working Status");

③　賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。

3. In cases where the Period of Non-Working Status or the decline in the level of work efficiency is taken into consideration in calculating a bonus or retirement allowance, treating a female worker disadvantageously with regard to absence from work due to Pregnancy, Childbirth, Etc. or the decline in work efficiency due to Pregnancy, Childbirth, Etc., compared to cases where illness, etc. is the cause of leave for the same period or a similar decline in work efficiency; and

④　賞与又は退職金の支給額の算定に当たり、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、現に妊娠・出産等により休業した期間や労働能率が低下した割合を超えて、休業した、又は労働能率が低下したものとして取り扱うこと。

4. In cases where the Period of Non-Working Status or the decline in the level of work efficiency is taken into consideration in calculating a bonus or retirement allowance, deeming said period as longer and of a level worse than that which was actually caused by Pregnancy, Childbirth, Etc.

ホ　次に掲げる場合には、（２）のリの「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に該当すること。

(e) The cases listed below constitute an act of "rating a worker in an employee performance evaluation which is required for Promotion or Experience-based Promotion in a way which is disadvantageous to said worker" referred to in (2) (i) above:

①　実際には労務の不提供や労働能率の低下が生じていないにもかかわらず、女性労働者が、妊娠し、出産し、又は労働基準法に基づく産前休業の請求等をしたことのみをもって、人事考課において、妊娠をしていない者よりも不利に取り扱うこと。

1. Even though a worker is not unable to provide service or a worker shows no decline in work efficiency, treating a female worker in a disadvantageous manner in reviewing her employee performance evaluation in comparison to a worker who is not pregnant only due to said female worker's pregnancy, childbirth or making a request, etc. to take maternity leave before childbirth pursuant to the Labour Standards Act; and

②　人事考課において、不就労期間や労働能率の低下を考慮の対象とする場合において、同じ期間休業した疾病等や同程度労働能率が低下した疾病等と比較して、妊娠・出産等による休業や妊娠・出産等による労働能率の低下について不利に取り扱うこと。

2. In cases where a Period of Non-Working Status or a decline in the level of work efficiency is taken into consideration in reviewing employee performance evaluation, treating a female worker in a disadvantageous manner regarding said non-working period or said decline in work efficiency due to Pregnancy, Childbirth, Etc., compared to cases where illness, etc. is the cause of absence from work for the same period or a decline in work efficiency to the same degree; and

へ　配置の変更が不利益な取扱いに該当するか否かについては、配置の変更の必要性、配置の変更前後の賃金その他の労働条件、通勤事情、労働者の将来に及ぼす影響等諸般の事情について総合的に比較考量の上、判断すべきものであるが、例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、当該労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせることは、（２）のヌの「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。

(f) Whether a change in assignment constitutes disadvantageous treatment or not will be judged through comprehensive comparison and consideration of conditions such as the necessity of such a change of assignment, the wages and other working conditions before and after the assignment, the worker's commuting situation, and the influence on the worker's future. When a worker incurs considerable economic disadvantage or suffers an emotional detriment due to a change in the worker's duties or workplace that cannot be adequately explained by the ordinary rules of personnel transfers, such a change constitutes an act of "making a disadvantageous change in assignment" referred to in (2) (j).

例えば、次に掲げる場合には、人事ローテーションなど通常の人事異動のルールからは十分に説明できず、「不利益な配置の変更を行うこと」に該当すること。

For example, the cases listed below, which cannot be explained fully by the ordinary rules of personnel transfers, such as rotational personnel changes, constitute an act of "making a disadvantageous change in assignment":

①　妊娠した女性労働者が、その従事する職務において業務を遂行する能力があるにもかかわらず、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。

1. Although a pregnant worker has the ability to perform work with regard to the duties she engages in, making a change in said worker's assignment that causes an unfavorable change in wages or other working conditions, the commuting situation, etc.;

②　妊娠・出産等に伴いその従事する職務において業務を遂行することが困難であり配置を変更する必要がある場合において、他に当該労働者を従事させることができる適当な職務があるにもかかわらず、特別な理由もなく当該職務と比較して、賃金その他の労働条件、通勤事情等が劣ることとなる配置の変更を行うこと。

2. In cases where, along with Pregnancy, Childbirth, Etc., it is difficult to perform work with regard to the duties a female worker engages in and it is necessary to change said worker's assignment, making a change in assignment, without a specific reason, the result of which causes an unfavorable change in wages or other working conditions, the commuting situation, etc. compared to the present duties, even though there are other appropriate duties that said worker is allowed to engage in; and

③　産前産後休業からの復帰に当たって、原職又は原職相当職に就けないこと。

3. Upon returning from leave before and after childbirth, the female worker is unable to return to her original post or a post that is equivalent her original post.

ト　次に掲げる場合には、（２）のルの「派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る派遣の役務の提供を拒むこと」に該当すること。

(g) The cases listed below constitute an act of "the rejection of services provided by said temporary worker by the user company" referred to in (2) (k) above:

①　妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、派遣労働者の交替を求めること。

1. Although a pregnant temporary worker is recognized as being able to provide the services prescribed in a staffing service contract, a request is made by the user company that the company providing staffing services should replace said temporary worker with another worker; and

②　妊娠した派遣労働者が、派遣契約に定められた役務の提供ができると認められるにもかかわらず、派遣先が派遣元事業主に対し、当該派遣労働者の派遣を拒むこと。

2. Although a pregnant temporary worker is recognized as being able to provide the services prescribed in the staffing service contract, the user company rejects the services provided by said temporary worker.