Guidelines for Circumstances of Negotiation between Employer and Employee Which Should Be Considered in Determining Reasonable Money or Any Other Economic Benefits for Encouraging Inventions under Article 35, Paragraph (6) of the Patent Act

TMX (.tmx)

特許法第三十五条第六項に基づく発明を奨励するための相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する指針

特許法（昭和三十四年法律第百二十一号）第三十五条第六項の規定に基づき、発明を奨励するための相当の金銭その他の経済上の利益について定める場合に考慮すべき使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況等に関する指針を次のように定めたので、同項の規定に基づき、公表する。

The Minister of Economy, Trade and Industry has established the Guidelines for Circumstances of Negotiation between Employer and Employee Which Should Be Considered in Determining Reasonable Money or Any Other Economic Benefits for Encouraging Inventions under Article 35, Paragraph (6) of the Patent Act (Act No. 121 of 1959) as follows and makes them public under the same paragraph.

第一　本指針策定の目的

I. Purpose of Establishment of these Guidelines

一　本指針は、特許法（以下「法」という。）第三十五条第五項の規定により不合理であると認められるか否かの判断（以下「不合理性の判断」という。）においては、同項に例示する手続の状況が適正か否かがまず検討され、それらの手続が適正であると認められる限りは、使用者等（同条第一項に規定する使用者等をいう。以下同じ。）と従業者等（同項に規定する従業者等をいう。以下同じ。）があらかじめ定めた契約、勤務規則その他の定めが尊重されるという原則に鑑み、適正な手続の具体的内容を明らかにすることにより、使用者等及び従業者等が行うべき手続の種類と程度を明確にし、不合理性の判断に係る法的予見可能性を高め、もって発明を奨励することを目的とする。

1. From the perspective of the principle that, in the Determination of Unreasonableness (as defined below), whether the circumstances of procedures illustrated in Article 35, paragraph (5) of the Patent Act (hereinafter referred to as the "Act") are recognized as proper or not is initially considered, and, as long as they are, the agreement, employment regulation or any other stipulation set by an employer, etc. (meaning an employer, etc. provided in paragraph (1) of the same Article; the same applies hereinafter) and an employer, etc. (meaning an employer, etc. provided in the same paragraph; the same applies hereinafter) in advance is respected, the purpose of these Guidelines is to improve the legal foreseeability of the determination of unreasonableness under Article 35, paragraph (5) (hereinafter referred to as "Determination of Unreasonableness") by illustrating the specific details of proper procedures, clarifying the types and levels of procedures to be performed by an employer, etc. and an employee, etc. and thereby encouraging inventions ultimately.

二　本指針は、幅広く有識者の意見を聴いて専門的な知見を踏まえた内容とすることで、不合理性の判断に係る法的予見可能性を高めるとともに、研究活動に対するインセンティブについて創意工夫が発揮されるよう当事者の自主性を尊重する観点から、産業構造審議会の意見を聴いて定められたものである。本指針の内容が使用者等及び従業者等をはじめとする関係者間において最大限尊重されることが望まれるとともに、これにより発明が奨励され、我が国のイノベーションが促進されることが期待される。

2. These Guidelines were established by hearing the opinions of the Industrial Structure Council from the perspective of improving the legal foreseeability of the Determination of Unreasonableness by drafting these Guidelines based on the experts’ knowledge through hearing of the opinions of wide-ranging intellectuals, as well as respecting the self-initiative of the parties to promote ingenuity of incentives for research activities. It is desired that the content of these Guidelines is respected to a maximum extent among the person concerned, including an employer, etc. and an employee, etc., and it is also expected that these Guidelines encourage inventions and promote innovation in Japan.

第二　適正な手続

II. Proper Procedures

一　総論

1. General Theory

１　法第三十五条第五項から第七項までの具体的な意味

(1) Specific meaning of Article 35, paragraphs (5) through (7) of the Act:

（一）　法第三十五条第五項は、同条第四項に規定する相当の金銭その他の経済上の利益（以下「相当の利益」という。）を契約、勤務規則その他の定めにおいて定めることができること及びその要件について明らかにしたものであって、その定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められるものであってはならないとしている。一方、同条第七項は、契約、勤務規則その他の定めにおいて職務発明（同条第一項に規定する職務発明をいう。以下同じ。）に係る相当の利益について定めていない場合、又は定めているがその定めたところにより相当の利益を与えることが同条第五項の規定により不合理であると認められる場合に適用される。

したがって、同条第五項に規定する要件を満たす場合には、同条第七項は適用されない。また、契約、勤務規則その他の定めにおいて職務発明に係る相当の利益について定めていない場合、又は同条第五項に基づき、契約、勤務規則その他の定めにおいて定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められる場合には、同条第七項の規定により定められる内容が相当の利益となる。

(i) Article 35, paragraph (5) of the Act clearly states that the reasonable money or any other economic benefits provided in paragraph (4) of the same Article (hereinafter referred to as "Reasonable Benefits") may be determined in an agreement, employment regulation or any other stipulation, as well as the requirements for determining it, and it provides that providing Reasonable Benefits in accordance with the relevant provisions is not recognized as unreasonable. On the other hand, paragraph (7) of the same Article applies if there are no provisions on Reasonable Benefits for an employee invention (meaning an employee invention provided in paragraph (1) of the same Article) in an agreement, employment regulation or any other stipulation or where there are these provisions, but providing Reasonable Benefits in accordance with the relevant provisions is recognized as unreasonable pursuant to the provisions of paragraph (5) of the same Article.

Therefore, paragraph (7) of the same Article does not apply if the requirement provided in paragraph (5) of the same Article is fulfilled. Moreover, if there are no provisions on Reasonable Benefits for an employee invention in an agreement, employment regulation or any other stipulation, or if providing Reasonable Benefits in accordance with the provisions in an agreement, employment regulation or any other stipulation is recognized as unreasonable under paragraph (5) of the same Article, the amount to be determined pursuant to the provisions of paragraph (7) of the same Article is Reasonable Benefits;

（二）　法第三十五条第五項にいう「その定めたところにより相当の利益を与えること」とは、契約、勤務規則その他の定めにより与えられる利益の内容が、職務発明に係る経済上の利益として決定され、与えられるまでの全過程を意味する。例えば、相当の利益の内容を決定するための基準（以下「基準」という。）を策定し、それに基づいて決定された相当の利益を与える場合には、当該基準の策定手続からその基準を適用して相当の利益の内容が決定されて与えられるまでの全過程（相当の利益の付与後に「相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取」を行う場合には、これを含む。以下同じ。）を意味する。また、個々の職務発明ごとに契約を締結し、それに基づいて相当の利益が与えられる場合には、その契約の締結手続から相当の利益が与えられるまでの全過程を意味する。

したがって、不合理性の判断では、「その定めたところにより相当の利益を与えること」、すなわち、契約、勤務規則その他の定めに基づいて職務発明に係る相当の利益の内容が決定されて与えられるまでの全過程が総合的に判断されることとなる。全過程における諸事情や諸要素は、全て考慮の対象となるが、その中でも特に同項に例示される手続の状況が適正か否かがまず検討されることが原則である。なお、その定めたところにより相当の利益を与えることについての不合理性の判断は、個々の職務発明ごとに行われる。

(ii) the phrase "providing Reasonable Benefits in accordance with the provisions" referred to in Article 35, paragraph (5) of the Act means the entire process from determining the content of benefits provided in accordance with the provisions of an agreement, employment regulation or any other stipulation as

Reasonable Benefits for an employee invention to actually providing the determined Reasonable Benefits. For example, if standards for determining the content of Reasonable Benefits (hereinafter referred to as "Standards") are set and Reasonable Benefits determined based on the Standards is provided, the phrase means the entire process from the procedures for setting the Standards to determining the content of Reasonable Benefits through application of the Standards and providing the determined Reasonable Benefits (where the "receiving of opinions of an employee, etc. on the determination of the content of Reasonable Benefits" is conducted after providing Reasonable Benefits, this process is also included; the same applies hereinafter). Moreover, if an agreement is concluded with respect to each employee invention and Reasonable Benefits is provided based thereon, this phrase means the entire process from the procedures for concluding such an agreement to providing Reasonable Benefits.

Therefore, in the Determination of Unreasonableness, "providing Reasonable Benefits in accordance with the provisions," that is, the entire process from determining the content of Reasonable Benefits for an employee invention in accordance with the provisions of an agreement, employment regulation or any other stipulation to providing the determined Reasonable Benefits, is examined in a comprehensive manner. All of the various circumstances and elements in the entire process are taken into consideration, and in particular, the propriety of the circumstances of procedures illustrated in the paragraph is in principle first considered. Incidentally, the Determination of Unreasonableness of providing Reasonable Benefits in accordance with the provisions is conducted with respect to each individual employee invention;

（三）　法第三十五条第五項の「相当の利益の内容を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況」の「協議」（以下「協議」という。）とは、基準を策定する場合において、その策定に関して、基準の適用対象となる職務発明をする従業者等又はその代表者と使用者等との間で行われる話合い（書面や電子メール等によるものを含む。以下同じ。）全般を意味する。

(iii) the term "negotiation" (hereinafter referred to as "Negotiation ") in the phrase "circumstances where a Negotiation between the employer, etc. and the employee, etc. had taken place in order to set standards for the determination of the Reasonable Benefits " as referred to in Article 35, paragraph (5) of the Act means consultation in general (including those in writing or by email, etc.; the same applies hereinafter) which are held between an employee, etc. who makes an employee invention subject to Standards or the representative thereof and an employer, etc. in relation to the setting of Standards in the cases of setting Standards;

（四）　法第三十五条第五項の「策定された当該基準の開示の状況」の「開示」（以下「開示」という。）とは、策定された基準を当該基準が適用される従業者等に対して提示すること、すなわち、基準の適用対象となる職務発明をする従業者等がその基準を見ようと思えば見られる状態にすることを意味する。

(iv) the term "disclosure" (hereinafter referred to as "Disclosure") in the phrase "circumstances where the set standards had been disclosed" as referred to in Article 35, paragraph (5) of the Act means presentation of the set Standards to an employee, etc. subject to the Standards, that is, the act of making it possible for an employee, etc. who makes an employee invention subject to Standards to see the Standards if the employee, etc. intends to do so;

（五）　法第三十五条第五項の「相当の利益の内容の決定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況」の「意見の聴取」（以下「意見の聴取」という。）とは、職務発明に係る相当の利益について定めた契約、勤務規則その他の定めに基づいて、具体的に特定の職務発明に係る相当の利益の内容を決定する場合に、その決定に関して、当該職務発明をした従業者等から、意見（質問や不服等を含む。以下同じ。）を聴くことを意味する。

(v) the term "receiving of opinions" (hereinafter referred to as "Receiving of Opinions") in the phrase "circumstances where the opinions of the employee, etc. on the determination of the content of the Reasonable Benefits had been received" as referred to in Article 35, paragraph (5) of the Act means the receiving of the opinions (including questions and objections, etc.; the same applies hereinafter) of an employee, etc. who has made a specific employee invention on the determination of Reasonable Benefits for the employee invention in the case of specifically determining the content of Reasonable Benefits for the employee invention in accordance with the provisions of an agreement, employment regulation or any other stipulation in relation to Reasonable Benefits for employee inventions; and

（六）　法第三十五条第五項の協議、開示及び意見の聴取の「状況」とは、これらの手続の有無、すなわちこれらの手続がなされたか否かという二者択一的な判断のみではなく、これらの手続が行われた場合におけるその手続の状況全般が考慮要素となることを意味する。

(vi) the "circumstances" of a Negotiation, Disclosure, and Receiving of Opinions referred to in Article 35, paragraph (5) of the Act means that not the existence or absence of these procedures, that is, an alternative judgment of whether these procedures have been performed, but the circumstances of these procedures in general when the procedures have been performed become elements to be considered.

２　基準の策定並びに形式及び内容

(2) Setting of Standards as well as the formality and content thereof:

（一）　基準は必ず策定しなければならないわけではない。例えば、職務発明がされる頻度が少ない等の理由により、相当の利益の内容を決定するための基準をあらかじめ定めることなく、個々の職務発明ごとに、相当の利益の内容を使用者等と発明者である従業者等との間の契約で取り決めることもできる。

(i) standards are not necessarily required to be set. For example, it is possible to make an arrangement on the content of Reasonable Benefits in an agreement between an employer, etc. and an employee, etc. who is an inventor with respect to each individual employee invention without setting Standards for determining the content of Reasonable Benefits in advance, for reasons such as the low frequency of employee inventions;

（二）　基準は一つである必要はなく、同一の使用者等が複数の基準を策定することもできる。例えば、管理職と非管理職、研究職と非研究職、研究分野が相違する者、事業所が相違する者等のように性質の異なる従業者等の区分が存在する場合、それぞれの区分に応じて、異なる基準を策定することもできる。また、同一の従業者等がした異なる職務発明について、発明の内容等に応じて、異なる基準を策定して適用することもできる。

(ii) it is not necessary to set one sole set of Standards, and one employer, etc. may set several sets of Standards. For example, if there are categories of employees, etc. who differ in characteristics, such as those in managerial and non-managerial positions, researchers and non-researchers, those in different research areas, and those working in different places of business, different Standards may be set according to the categories. Moreover, it is possible to set and apply different Standards for different employee inventions made by one employee, etc., depending on the substance, etc. of the inventions;

（三）　基準は、それがどのような形式で策定されているのかについて特に制約があるわけではなく、また、必ずしも職務発明に係る権利を使用者等が取得する旨についての定めと同一の契約、勤務規則その他の定めの中で定めなければならないわけではない。例えば、職務発明に係る権利を使用者等が取得する旨についてのみ勤務規則で定め、基準については別途契約で定めることもできる。また、基準の一部を別の契約、勤務規則その他の定めで定めることもできる。

(iii) there is no restriction on the formality of setting Standards, and it is not that Standards must be necessarily set in the same agreement, employment regulation or any other stipulation as one that provides that the rights pertaining to an employee invention are acquired by the employer, etc. For example, it is possible to provide in an employment regulation only that the rights pertaining to an employee invention are acquired by the employer, etc. and separately set Standards in another agreement. Furthermore, part of the Standards may be set in another agreement, employment regulation or any other stipulation; and

（四）　法第三十五条第五項に規定されている契約、勤務規則その他の定めの中には、労働協約や就業規則も含まれるため、基準を労働協約や就業規則で定めることもできる。この場合、労働協約や就業規則が有効に成立していれば、これらの基準に定められた内容について労働法上の効力が発生するが、そのことをもって不合理性の判断においても直ちに不合理性が否定されるわけではない。不合理性の判断は、基準の労働法上の有効性とは別に、同項に基づいて判断される。

例えば、労働協約において基準を定め、その基準により決定された内容の相当の利益を与える場合、不合理性の判断は、協議の状況、開示の状況、意見の聴取の状況等を考慮して行われる。したがって、基準を含む労働協約が、労働組合法（昭和二十四年法律第百七十四号）第十四条に規定する労働協約の効力発生要件（書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印すること）を満たしていることをもって、直ちに不合理性が否定されるものではない。もっとも、労働協約は、労使により対等な立場で締結されることを前提としていることから、労働協約の締結に至るまでの過程においては、使用者等と従業者等との立場の相違に起因する格差が相当程度是正された状況において、使用者等と労働組合の代表者との間で話合いが行われることが多いと考えられる。このような場合には、労働組合の代表者に話合いをすることを委ねている従業者等と使用者等との関係においては、協議の状況としては不合理性を否定する方向に働く。

また、例えば、就業規則において基準を定め、その基準により決定された内容の相当の利益を与える場合においても、不合理性の判断は、協議の状況、開示の状況、意見の聴取の状況等を考慮して行われる。したがって、基準を含む就業規則が、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第九十条第一項の規定（使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。）により作成されていることをもって、直ちに不合理性が否定されるものではない。

(iv) as the agreement, employment regulation or any other stipulation provided in Article 35, paragraph (5) of the Act includes collective agreements and rules of employment, Standards may be set in a collective agreement or rules of employment. In this case, the content of the Standards enters into force under labor law if the collective agreement or rules of employment have been effectively established, but this fact does not immediately result in denying unreasonableness in the Determination of Unreasonableness. A Determination of Unreasonableness is made under the paragraph, separately from the effectiveness of Standards under labor laws.

For example, if Standards are set in a collective agreement and Reasonable Benefits determined based on the Standards is provided, the Determination of Unreasonableness is made in consideration of the circumstances of the Negotiation, Disclosure, and Receiving of Opinions, etc. Therefore, unreasonableness is not immediately denied based on the fact that the collective agreement that includes the Standards fulfills the requirements for the entry into force of a collective agreement (drawn up in writing and signed by the parties or affixed with the names and seals of the parties) provided in Article 14 of the Labor Union Act (Act No. 174 of 1949). However, since a collective agreement is assumed to be concluded between labor and management on even ground, it is considered that in many cases, the employer, etc. and the representative of the labor union hold consultation in the circumstances where a gap caused by the different positions of the employer, etc. and the employees, etc. has been considerably corrected in the process before the conclusion of a collective agreement. In these cases, the circumstances of the Negotiation work toward denying unreasonableness in terms of the relationship between the employees, etc. who entrust the representative of the labor union with consultation and the employer, etc.

In addition, for example, in the case of setting Standards in rules of employment and providing Reasonable Benefits determined based on the Standards, the Determination of Unreasonableness is also made in consideration of the circumstances of the Negotiation, Disclosure, and Receiving of Opinions, etc. Therefore, unreasonableness is not immediately denied based on the fact that rules of employment that include Standards were drawn up pursuant to the provisions of Article 90, paragraph (1) (In drawing up or changing the rules of employment, the Employer must ask the opinion of either a labor union organized by a majority of the Workers at the workplace concerned (when the labor union exists), or a person representing a majority of the Workers ( when the union does not exist) of the Labor Standards Act (Act No. 49 of 1947)).

３　相当の利益の内容の決定方法

(3) Method of determining the content of Reasonable Benefits:

（一）　基準には、ある特定の具体的内容が定められている必要があるわけではない。基準の内容は、使用者等の利益に対する発明の貢献度や発明による利益に対する発明者である従業者等の貢献度を考慮して相当の利益の内容を決定するというものにも、これらを考慮することなく相当の利益の内容を決定するというものにもでき、また、職務発明に係る相当の対価の内容をめぐる訴訟の裁判例を参考にして定めることも、これを参考にすることなく定めることもできる。

(i) it is not necessary for Standards to provide for particular specific content. Standards may provide either that the content of Reasonable Benefits are determined in consideration of the extent of contribution of an invention to the profit of the employer, etc. and the extent of contribution of the employee, etc. who is an inventor to the profit from the invention or that the content of Reasonable Benefits is determined without considering these matters, and Standards may also be set either in reference to judicial precedents on the content of reasonable value for an employee invention or without referring thereto;

（二）　相当の利益の内容が売上高等の実績に応じた方式で決定されなければ、不合理性の判断において不合理と認められるというわけではない。例えば、特許出願時や特許登録時に発明を実施することによる期待利益を評価し、その評価に応じた相当の利益を与えるという方式であっても、直ちに不合理性を肯定する方向に働くことはない。

この場合、当該期待利益と実際に使用者等が得た利益が結果的に乖離したとしても、そのことのみをもって、不合理性の判断において、直ちに不合理性を肯定する方向に働くことはない。

(ii) it is not that providing Reasonable Benefits is recognized as unreasonable in the Determination of Unreasonableness if the content of Reasonable Benefits are not determined by a method depending on performance, such as the amount of sales. For example, adopting a method wherein expected profit from working of an invention is evaluated at the time of filing a patent application or registering a patent and Reasonable Benefits according to the evaluation does not immediately work toward affirming unreasonableness.

In this case, even if there eventually arises a gap between the expected profit and profit actually obtained by the employer, etc., this fact alone does not immediately work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness;

（三）　基準に上限額が定められていることのみをもって、不合理性の判断において、直ちに不合理性を肯定する方向に働くことはない。

(iii) the fact that Standards provide for the maximum amount does not in itself immediately work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness; and

（四）　使用者等と従業者等との間で個別の合意をし、かつ、その合意が民法（明治二十九年法律第八十九号）その他の法令の規定により無効とされない限り、基準と異なる方法で相当の利益の内容を使用者等と当該従業者等との間で個別に決定することもできる。この場合においても、不合理性の判断は、あくまで協議の状況、開示の状況、意見の聴取の状況等を考慮して行われる。

(iv) an employer, etc. and an employee, etc. may individually determine the content of Reasonable Benefits by a method that differs from Standards unless the employer, etc. and the employee, etc. make an individual agreement and the agreement is invalidated pursuant to the provisions of the Civil Code (Act No. 89 of 1896) or any other laws or regulations. In this case, the Determination of Unreasonableness is also made in consideration of, to the almost degree, the circumstances of the Negotiation, Disclosure, and Receiving of Opinions, etc.

二　協議について

2. Regarding Negotiation

１　協議の対象者

(1) Persons Subject to Negotiation:

（一）　協議の対象となる従業者等とは、基準が適用される従業者等である。

(i) Employees, etc. subject to a Negotiation are employees, etc. to whom Standards apply; and

（二）　基準は、それが適用される職務発明の完成前に策定されることが一般的であり、使用者等は、基準を策定する段階で、当該基準の適用を想定している従業者等と協議を行う必要がある。なお、実際の事案における協議の状況の適正性については、使用者等と職務発明をした従業者等との間の具体的な協議の状況に基づいて個別に判断される。

(ii) Standards are generally set before the completion of an employee invention to which the Standards apply, and an employer, etc. is required to conduct a Negotiation with an employee, etc. whom the employer, etc. assumes as a person subject to the Standards at the timing of setting the Standards. Incidentally, the propriety of the circumstances of a Negotiation　in an actual case is individually examined based on the circumstances of a specific Negotiation between an employer, etc. and an employee, etc. who makes an employee invention.

２　協議の方法

(2) Methods of Negotiation:

（一）　協議の方法については、特定の方法をとらなければならないという制約はない。

(i) There is no restriction on methods of Negotiation that a specific method must be adopted;

（二）　協議は、必ずしも従業者等一人一人と個別に行う必要はない。例えば、使用者等が、一堂に会した従業者等と話合いを行ったり、社内イントラネットの掲示板や電子会議等を通じて集団的に話合いを行ったりすることも、協議に該当する。ただし、集団的な話合いに参加した従業者等について、当該従業者等が発言しようとしても、実質的に発言の機会が全く与えられていなかった等の特段の事情がある場合には、不合理性の判断における協議の状況としては、不合理性を肯定する方向に働くものと考えられる。

(ii) It is not necessarily required to conduct a Negotiation with each individual employee, etc. For example, a Negotiation also includes an employer, etc. holding discussions with a gathering of the employees, etc. and holding discussions in a group through an intranet bulletin or an electronic conference, etc.; provided, however, that if there are special circumstances, such as where an employee, etc. who participates in discussions in a group is substantially not given any chance to say something though the employee, etc. intends to do so, the circumstances of the Negotiation are considered to work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness;

（三）　協議は、研究職の従業者等とそれ以外の従業者等とで分けて行う必要はない。したがって、不合理性の判断において、研究職の従業者等がそれ以外の従業者等と一緒に使用者等との協議を行った事実をもって、直ちに不合理性を肯定する方向に働くわけではない。ただし、研究職の従業者等がそれ以外の従業者等と一緒に使用者等と話合いを行ったことにより、結果としてある研究職の従業者等が発言しようとしても、実質的に発言の機会が全く与えられなかった等の特段の事情がある場合には、当該研究職の従業者等に係る不合理性の判断における協議の状況としては、不合理性を肯定する方向に働くものと考えられる。

(iii) It is not necessary to conduct separate Negotiations with employees, etc. engaging in research activities and other employees, etc. Therefore, the fact that employees, etc. engaging in research activities, together with other employees, etc., conducts a Negotiation with the employer, etc. does not immediately work toward affirming unreasonableness; provided, however, that if there are special circumstances, such as where an employee, etc. engaging in research activities is substantially not given any chance to say something though the employee, etc. intends to do so because other employees, etc. engaging in research activities, together with other employees, etc., conducts a Negotiation with the employer, etc., the circumstances of the Negotiation are considered to work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness in relation to the employee, etc. engaging in research activities;

（四）　従業者等が代表者を通じて話合いを行うことも、使用者等が代理人を通じて話合いを行うことも、協議と評価できる。例えば、基準の策定に関し使用者等と話合いを行うことについて、労働組合の代表者が当該労働組合に加入している従業者等を正当に代表している場合には、その代表者と使用者等との話合いは、当該労働組合に加入している従業者等と使用者等との間の協議と評価される。代表者がある従業者等を正当に代表していない場合には、その話合いは、当該従業者等と使用者等との間の協議とは評価されない。この場合、協議があったものと評価されるためには、通常は、代表者によって代表されていない当該従業者等の求めに応じて個別に話合いが行われることが必要と考えられる。

(iv) Employee’s, etc. holding consultation through a representative can be evaluated as a Negotiation, as well as an employer’s, etc. holding consultation through an agent. For example, if the representative of a labor union formally represents the employees, etc. who have joined the labor union in relation to holding consultation with the employer, etc. in relation to the setting of Standards, consultation between the representative and the employer, etc. are evaluated as a Negotiation between the employees, etc. who have joined the labor union and the employer, etc. If a representative does not formally represent a certain employee, etc., consultation between the representative and the employer, etc. are not evaluated as a Negotiation between the employee, etc. and the employer, etc. In this case, in order to achieve the evaluation that a Negotiation has been conducted, it is generally considered necessary that individual consultation is held in response to the request of the employee, etc. who is not represented by the representative;

（五）　従業者等が代表者を通じて話合いを行う場合に、その代表者がある従業者等を正当に代表しているとは、当該従業者等が、当該代表者に対して使用者等との協議について委任していることをいう。これは、明示的な委任のみならず、黙示の委任であってもよいと考えられる。例えば、ある代表者が特定の従業者等を代表して使用者等と協議を行うことについて、当該従業者等が事前に通知を受けていながら異論を唱えなかった場合には、当該従業者等が協議する権限を黙示的に委任していると評価できる場合もあるものと考えられる。

(v) The circumstances where a representative formally represents an employee, etc. When the employee, etc. holds consultation through the representative refer to the circumstances where the employee, etc. entrusts the representative with a Negotiation with the employer, etc. It is considered that the relevant entrustment can be either explicit entrustment or implicit entrustment. For example, if a specific employee, etc. does not take objection to a representative's representation of the employee, etc. in a Negotiation with the employer, etc. despite receipt of an advance notice to that effect, the employee, etc. may be evaluated as having implicitly entrusted the representative with the authority to negotiate in some cases;

（六）　代表者を選任することに反対した従業者等は、当該代表者に対して協議を行うことを委任していないと考えられるので、原則として、当該従業者等との関係において協議は行われていないこととなる。ただし、多数決等の方法により選任された代表者に協議に係る権限を委任することを各従業者等が了承した上で、多数決等の方法により代表者を選出した場合には、当該代表者の選出に賛成しなかった従業者等との関係においても、当該代表者は正当な代表者であると評価できるため、当該代表者と使用者等との話合いは、各従業者等と使用者等との間の協議と評価されるものと考えられる。

(vi) As an employee, etc. who objects to appointment of a representative is considered to have not entrusted the representative with a Negotiation, it is in principle considered that no Negotiation has been conducted in relation to the employee, etc.; provided, however, that if a representative is elected by means of a majority vote, etc. after each employee, etc. approves the entrustment of the authority for a Negotiation to a representative appointed by means of a majority vote, etc., the representative can be evaluated as a formal representative even in relation to employees, etc. who do not approve the election of the representative, and therefore, it is considered that consultation between the representative and the employer, etc. is evaluated as a Negotiation between each employee, etc. and the employer, etc.; and

（七）　使用者等と従業者等との間の協議は、使用者等又はその代理人と、従業者等又は従業者等から委任を受けた代表者との間で行われることが原則であるが、従業者等から委任を受けた代表者との協議について、仮に一部の従業者等の個別の委任がなかった場合であっても、使用者等と当該代表者との間で十分な利益調整がなされ、当事者間の交渉格差が払拭されたときは、当該一部の従業者等に係る不合理性の判断における協議の状況について、不合理性が肯定される方向に働くものとは必ずしも言えないと考えられる。例えば、使用者等において多数の従業者等が加入する労働組合が存在し、当該労働組合が従業者等の利益を代表して誠実かつ公正な交渉を行ったような場合には、非組合員である従業者等との協議の状況について不合理性が否定される方向に働くことがあり得る。

(vii) A Negotiation between an employer, etc. and employees, etc. is in principle conducted between the employer, etc. or an agent thereof and the employees, etc. or a representative entrusted by the employee, etc., but even if some of the employees, etc. do not individually entrust a representative with a Negotiation entrusted to the representative by other employees, etc., if sufficient coordination of interests is conducted between the employer, etc. and the representative and a bargaining gap between the parties is eliminated, it is considered that the circumstances of the Negotiation cannot be necessarily considered to work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness in relation to the some of the employees, etc. For example, if there is a labor union joined by many employees, etc. at the employer, etc. and the relevant labor union conducts sincere and fair bargaining while representing the interests of the employees, etc., the circumstances of the Negotiation with non-union employees, etc. can work toward denying unreasonableness.

３　協議の程度

(3) Level of Negotiation:

（一）　協議は、使用者等と基準が適用される従業者等又は従業者等の代表者との間で行われる話合いを意味するが、その話合いの結果、使用者等と従業者等又は従業者等の代表者との間で、策定される基準について合意をすることまで含んでいるものではない。したがって、合意に至らなかったとしても、そのことだけをもって、直ちに不合理性の判断における協議の状況について不合理性を肯定する方向に働くことはない。このような場合でも、使用者等と当該従業者等との間において、実質的に協議が尽くされたと評価できるときには、その協議の状況としては不合理性を否定する方向に働くものと考えられる。

(i) a Negotiation means consultation between an employer, etc. and employees, etc. to which Standards apply or a representative of employees, etc., but it does not include reaching agreement on Standards to be set between an employer, etc. and employees, etc. or a representative of the employees, etc. as a result of consultation. Therefore, even if an employer, etc. and employees, etc. or a representative of employees, etc. does not reach agreement, the circumstances of the Negotiation do not immediately work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness based only on that fact. Even in such a case, if the employer, etc. and the employees, etc. can be evaluated as having substantially been committed to the Negotiation, the circumstances of the Negotiation are considered to work toward denying unreasonableness;

（二）　協議の結果として、使用者等と従業者等又は従業者等の代表者との間で合意に至っている場合には、その事実自体は、不合理性の判断における協議の状況としては、不合理性をより強く否定する方向に働く。

(ii) if an employer, etc. and employees, etc. or a representative of employees, etc. reach agreement as a result of a Negotiation, that fact itself works toward more strongly denying unreasonableness as the circumstances of the Negotiation in the Determination of Unreasonableness;

（三）　使用者等が予め設定した時間の経過により協議を打ち切った場合であっても、設定された時間内に、使用者等と従業者等との間で実質的に協議が尽くされたと評価できる場合には、その協議の状況としては、不合理性を否定する方向に働くものと考えられる。また、設定された時間内に十分に話し合うことができなかった場合であっても、その後に書面や電子メール等で従業者等が意見を述べることができ、使用者等がこれに回答するという仕組みが設けられている場合は、協議が尽くされたと評価できる場合もあると考えられる。

(iii) even if a Negotiation is broken off in the interest of time previously set by an employer, etc., if the employer, etc. and the employees, etc. can be evaluated as having substantially been committed to the Negotiation within the set time, the circumstances of the Negotiation are considered to work toward denying unreasonableness. In addition, even if an employer, etc. and employees, etc. cannot hold sufficient consultation within the set time, if there is a system whereby the employees, etc. can subsequently express opinions in writing or by email, etc. and the employer, etc. give answers thereto, the employer, etc. and the employees, etc. can be evaluated as having been committed to the Negotiation;.

（四）　協議において、使用者等が自らの主張を繰り返すだけで、その主張の根拠（資料又は情報）を示さない等、十分な話合いを行わずに協議を打ち切った場合には、不合理性の判断における協議の状況としては、不合理性を肯定する方向に働くものと考えられる。

同様に、協議において、従業者等から意見が提出されたにもかかわらず、使用者等が回答を全く行わず、真摯に対応しなかった場合には、不合理性の判断における協議の状況としては、不合理性を肯定する方向に働くものと考えられる。

(iv)　if a Negotiation is broken off without sufficient consultation, such as the cases where an employer, etc. only reiterates their own claims in a Negotiation without presenting the grounds of the claims (materials or information), the circumstances of the Negotiation are considered to work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness.

In the same manner, if an employer, etc. neither gives any answer nor sincerely responds to the opinions submitted by the employees, etc., the circumstances of the Negotiation are considered to work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness;

（五）　使用者等と従業者等との間で、実質的な話合いが十分に尽くされたにもかかわらず、意見の相違が解消されず、それぞれの主張が対立したまま協議が行き詰まっているような場合には、使用者等からその時点で協議を打ち切ったとしても、不合理性の判断における協議の状況としては、必ずしも不合理性を肯定する方向に働くことはない。

(v) if a difference in opinion is not eliminated despite sufficient exhaustive substantial consultation between an employer, etc. and employees, etc. and the Negotiation reaches a deadlock with the allegations of the parties conflicting, even if the employer, etc. breaks off the Negotiation at that timing, the circumstances of the Negotiation do not necessarily work toward affirming unreasonableness in the Determination of Unreasonableness;

（六）　使用者等が従業者等に話合いを求め意見を述べる機会を与えているにもかかわらず、当該従業者等が話合いに応じなかった場合には、不合理性の判断における協議の状況としては、不合理性を否定する方向に働くものと評価できる。

(vi)　if an employer, etc. requests an employee, etc. to hold consultation and gives to the employee, etc. an opportunity to express opinions but the employee, etc. refuses to do so, the circumstances of the Negotiation can be evaluated as working toward denying unreasonableness in the Determination of Unreasonableness;

（七）　その他、集団的話合いによる適正な協議としては、例えば、次に掲げる方法が考えられる。

(vii) in addition, the following methods are considered as the examples of proper Negotiation through consultation in a group:

イ　使用者等から協議への参加の案内が対象者全員になされ、参加した当該対象者に対して基準案の内容が説明され、協議の場において又はその後に、当該基準案に対して当該対象者から意見が提出され（協議の場における欠席者については、別途、当該基準案に対して意見を提出する機会を確保）、これについて使用者等が当該意見に対する回答を必要に応じてまとめて当該対象者に提示して説明し、必要に応じて当該対象者からの再意見に対しても同様の対応を行う方法

(a) a method wherein an employer, etc. invites all of the subject employees, etc. to participate in a Negotiation and explains to the subject employees, etc. who participate in the Negotiation about the content of draft Standards, and the subject employees, etc. present opinions on the draft Standards in or after the Negotiation (for those who fail to attend the Negotiation, the employer, etc. secures a separate opportunity to submit opinions on the draft Standards), and the employer, etc. organizes answers to the opinions as needed, presents them to the subject employees, etc. and explains to the subject employees, etc. about the relevant answers, and takes the same actions in response to opinions presented again by the subject employees, etc. as needed;

ロ　使用者等が各発明部門にある委員会等に当該基準案を提示して説明した後、当該委員会等の委員が当該発明部門の従業者等に対して当該基準案を説明し、当該従業者等から当該基準案に対する意見が当該委員を通じて使用者等に提出された場合には、当該意見に対する回答を使用者等が当該委員に提示して説明した後、当該委員が当該従業者等に対して当該回答を提示して説明し、必要に応じて当該従業者等からの再意見に対しても同様の対応を行う方法

(b) a method wherein the employer, etc. first presents the draft Standards to a committee, etc. that exists in each invention section and explains about this draft Standards, and after that, the members of the relevant committee, etc. explain to the employees, etc. in the invention section about the draft Standards, and if the relevant employees, etc. submit to the employer, etc. opinions about the draft Standards through the members, the employer, etc. first presents answers to the opinions to the relevant members and explains about them, and the members present the answers to the employees, etc. and explain about them, and the same actions are taken in response to the opinions submitted again by the employees, etc. as needed;and

（八）　使用者等が従業者等と協議をする際、提示する資料及び情報としては、例えば、次に掲げるものが考えられる。

(viii) The following materials and information are considered as the examples of materials and information disclosed when an employer, etc. conducts a Negotiation with employees, etc.:

イ　使用者等の作成した基準案の内容

(a) content of the draft Standards prepared by the employer, etc.;

ロ　研究開発に関連して行われる従業者等の処遇

(b) treatment of the employees, etc. conducted in relation to research and development;

ハ　研究開発に関連して使用者等が受けている利益の状況

ニ　研究開発に関する使用者等の費用負担やリスクの状況

(d) circumstances of bearing of expenses and risks of the employer, etc. in relation to research and development;

ホ　研究開発の内容・環境の充実度や自由度

(e) level of depth and latitude of the content and environment of research and development; and

ヘ　公開されている同業他社の基準

(f) Standards of other companies engaging in the same business that are available to the public.

なお、使用者等その他関係者の営業秘密等の情報を従業者等に対して提示することが問題と判断される場合、その情報を提示する必要はないと考えられる。

If it is considered problematic to disclose information, such as the trade secrets of the employer, etc. or any other related person, to the employees, etc., it is considered unnecessary to disclose such information.

三　開示について

3. Regarding Disclosure

１　開示の対象者

(1) Persons subject to Disclosure:

（一）　開示を受ける対象者は、基準が適用される従業者等である。

(i) persons subject to Disclosure are employees, etc. to which Standards apply; and

（二）　開示は、基準を外部へ公表しなければならないわけではない。もっとも、基準を外部へ公表することは、潜在的な従業者等（例えば、採用内定者。）に対する開示になり得る。

(ii) no disclosure of Standards in public is required. However, disclosure of Standards in public can be Disclosure to potential employees, etc. (for example, informally appointed workers).

２　開示の方法

(2) Methods of Disclosure:

（一）　開示の方法については、特定の方法をとらなければならないという制約はない。

(i) there is no restriction on methods of Disclosure that a specific method must be adopted;

（二）　従業者等が基準を見ようと思えば見られるような措置がとられていれば、不合理性の判断における開示の状況としては、不合理性を否定する方向に働く。

(ii) if a measure whereby employees, etc. can see Standards if the employees, etc. intend to do so is taken, the circumstances of Disclosure work toward denying unreasonableness in the Determination of Unreasonableness;

（三）　職務発明に係る権利が使用者等に帰属する時までに開示されていれば、そのことは不合理性をより強く否定する方向に働くものと考えられる。

(iii) if Disclosure is conducted before the rights pertaining to an employee invention come to belong to the employer, etc., that fact is considered to work toward more strongly denying unreasonableness;

（四）　イントラネットで開示する場合、個人用の電子機器を与えられていない従業者等であっても、共用の電子機器を使用して容易に当該イントラネットを閲覧することができる環境にある等、当該従業者等が基準を見ようと思えば見られるような状況にあると認められる場合には、不合理性の判断における開示の状況としては、不合理性を否定する方向に働く。

(iv) in the case of Disclosure through intranet, if it is recognized that even an employee, etc. who has not been given electronic terminals for personal use can see Standards if the employee, etc. intends to do so, such as the cases where it is possible for the employee, etc. to easily view the intranet by using electronic equipment in common use, the circumstances of Disclosure work toward denying unreasonableness in the Determination of Unreasonableness; and

（五）　従業者等に行う適正な開示としては、例えば、次に掲げる方法が考えられる。

(v) the following methods are considered as the examples of proper Disclosure to employees, etc.:

イ　従業者等の見やすい場所に掲示する方法

(a) posting Standards at a place where the employees, etc. can easily see them;

ロ　基準を記載した書面を従業者等に交付する方法（電子メールや社内報等による配信を含む。）

(b) issuing a document describing Standards to the employees, etc. (including delivery by email or in-house magazine, etc.);

ハ　従業者等が常時閲覧可能なイントラネットにおいて公開する方法

ニ　インターネット上のウェブサイトにおいて公開する方法

(d) disclosing Standards on an Internet website; and

ホ　基準を記載した書面を、社内の特定部署に保管し、従業者等の求めに応じて開示する方法

(e) storing a document describing Standards at a specific in-house department and disclosing it upon request of the employees, etc.

３　開示の程度

(3) Level of Disclosure

基準が開示されていると言えるためには、相当の利益の内容、付与条件その他相当の利益の内容を決定するための事項が具体的に開示されている必要がある。

In order to say that Standards are disclosed, it is necessary that the content of Reasonable Benefits, conditions for providing it, and other matters necessary to determine the content of Reasonable Benefits are specifically disclosed.

四　意見の聴取について

4. Regarding Receiving of Opinions

１　意見の聴取の対象者

(1) Persons subject to Receiving of Opinions

意見の聴取の対象である従業者等とは、基準が適用される従業者等である。

Employees, etc. subject to Receiving of Opinions are employees, etc. to which Standards apply.

２　意見の聴取の方法

(2) Methods of Receiving of Opinions:

（一）　意見の聴取の方法については、特定の方法をとらなければならないという制約はない。

(i) there is no restriction on the methods of Receiving of Opinions that a specific method must be adopted;

（二）　意見の聴取に際して、従業者等が必ずしも意見を持っていないこともあるため、相当の利益の内容の決定について、発明者である従業者等から意見が表明されなかったとしても、使用者等から当該従業者等に対して意見を求めたと評価できるような事実があれば、意見の聴取がなされたと評価される。

(ii) since an employee, etc. cannot necessarily have opinions on the occasion of Receiving of Opinions, even if an employee, etc. who is an inventor does not express opinions on the determination of the content of Reasonable Benefits, if there is a fact on which the employer, etc. can be evaluated as having asked the employee, etc. for opinions, it is evaluated that Receiving of Opinions was conducted;

（三）　意見の聴取の時機については、あらかじめ従業者等から意見を聴取した上で相当の利益の内容を決定するという場合であっても、使用者等において一旦基準に基づき決定した相当の利益を従業者等に与えた後に、当該従業者等に相当の利益の内容の決定について意見を求め、又は意見表明の方法を伝えて、意見が表明されればそれを聴取するという場合であっても、意見の聴取がなされたと評価される。

(iii) in relation to the timing of Receiving of Opinions, it is evaluated that Receiving of Opinions was conducted either when the content of Reasonable Benefits is determined after receiving the opinions of employees, etc. or where an employer, etc. first provides to employees, etc. Reasonable Benefits determined based on Standards and then asks the relevant employees, etc. for opinions about the determination of the content of Reasonable Benefits or communicates to the employees, etc. methods of expressing opinions and receives opinions expressed by the relevant employees, etc.;

（四）　相当の利益の内容の決定について、使用者等から従業者等に対して積極的に意見を求めることをしなくても、基準等により決定された相当の利益の内容について一定期間意見を受け付ける制度が用意され、使用者等から従業者等に対して実質的に意見を求めたと評価できるようであれば、意見の聴取がなされたと評価される。ただし、その場合には、当該制度が従業者等に周知されていることが前提となる。

(iv) it is evaluated that Receiving of Opinions was conducted if an employee, etc. prepares a system for accepting opinions about the content of Reasonable Benefits determined based on Standards, etc. during a certain period and can be evaluated as having substantially asked employees, etc. for opinions, even if the employer, etc. does not actively ask the employees, etc. for opinions about the determination of the content of Reasonable Benefits; provided, however, that such case is based on the premise that the relevant system is well-known to the employers, etc.;

（五）　同一の使用者等に係る複数の従業者等が共同発明をした場合における意見の聴取の状況は、当該共同発明をした従業者等（以下この（五）及び次の（六）において「共同発明者」という。）ごとに不合理性の判断がなされる。意見の聴取の方法としては、共同発明者にそれぞれ意見を聴取する方法のみならず、共同発明者からまとめて意見を聴取する方法や、共同発明者の代表者を通じて意見を聴取する方法も含まれる。ただし、各共同発明者から意見を聴取することなく、代表者を通じて意見を聴取する場合には、代表者が各共同発明者を正当に代表しているとき又は各共同発明者に代表者を通じないで意見を表明する機会が担保されているときは、意見の聴取がなされたと評価される。

(v) in relation to the circumstances of Receiving of Opinions when multiple employees, etc. of the same employer, etc. made a joint invention, Determination of Unreasonableness is made with respect to each of the employees, etc. who made the joint invention (hereinafter referred to as "Co-Inventors" in items (v) and (vi)). The methods of Receiving of Opinions include not only a method wherein the opinions of each Co-Inventor are received but also a method wherein the opinions of Co-Inventors are collectively received and a method wherein the opinions of Co-Inventors are received through a representative thereof; provided, however, that in the case of receiving opinions through a representative without receiving opinions from each Co-Inventor, if the representative formally represents the Co-Inventors or if each Co-Inventor's opportunity to express opinions without going through the representative is secured, it is evaluated that Receiving of Opinions was conducted; and

（六）　共同発明者間で意見が食い違うような場合において、共同発明者間で意見をまとめて一つの意見にしない限り正式な意見として聴取することはしないとされているときは、共同発明者はそれぞれの意見を自由に表明することが拒絶されているに等しい状況又は実質的に困難な状況に置かれていると認められる。このようなときは、当該共同発明者からの意見の聴取はなされていない、又は形式的に行われたに過ぎないと評価され、不合理性の判断に係る意見の聴取の状況としては、不合理性を肯定する方向に働くものと考えられる。

(vi) if Co-Inventors have a disagreement, if the opinions of Co-Inventors are not received as formal opinions unless the opinions are summarized into one opinion, the Co-Inventors are recognized as being placed in the circumstances where free expression of opinions by each Co-Inventor is almost rejected or is substantially hard. In such cases, it is evaluated that Receiving of Opinions from the relevant Co-Inventors has not been conducted or has been only formally conducted, and the circumstances of Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness are considered to work toward affirming unreasonableness.

３　意見の聴取の程度

(3) Level of Receiving of Opinions:

（一）　意見の聴取については、従業者等からの意見に対して使用者等は真摯に対応する必要がある。例えば、従業者等から使用者等に対して提出された意見に対して使用者等が回答を全く行っていない場合には、不合理性の判断に係る意見の聴取の状況としては、不合理性を肯定する方向に働くものと考えられる。

(i) in relation to Receiving of Opinions, an employer, etc. is required to sincerely respond to the opinions of employees, etc. For example, if an employer, etc. does not give any answer to the opinions submitted to the employer, etc. by employees, etc., the circumstances of Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness are considered to work toward affirming unreasonableness;

（二）　意見の聴取は、その結果として相当の利益の内容の決定について使用者等と従業者等との間で個別の合意がなされることまでを求めているものではない。このため、合意に至らなかったとしても、そのことだけをもって、直ちに不合理性の判断に係る意見の聴取の状況について不合理性を肯定する方向に働くことはない。例えば、従業者等からの意見に対して使用者等が真摯に対応している場合には、意見の聴取の結果として合意に至っていなくても、不合理性の判断に係る意見の聴取の状況としては、不合理性を否定する方向に働くものと考えられる。

(ii) receiving of Opinions does not require reaching an individual agreement on the determination of the content of Reasonable Benefits between an employer, etc. and an employee, etc. as a result. Therefore, even if an employer, etc. and an employee, etc. do not reach agreement, the circumstances of Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness immediately work toward affirming unreasonableness based only on that fact. For example, if an employer, etc. sincerely responds to the opinions of an employee, etc., the circumstances of Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness are considered to work toward denying unreasonableness even if the Receiving of Opinions does not lead to reach agreement;

（三）　意見の聴取の結果として、使用者等と従業者等との間で合意に至っている場合には、その事実自体は、不合理性の判断に係る意見の聴取の状況としては、不合理性をより強く否定する方向に働くものと考えられる。

(iii) if an employer, etc. and an employee, etc. reach agreement as a result of Receiving of Opinions, that fact itself is considered to work toward more strongly denying unreasonableness as the circumstances of Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness;

（四）　従業者等からの内容が類似する複数の意見に対して、使用者等の考えをまとめて提示した場合であっても、各従業者等に対して実質的に回答したものと評価できる場合があり得る。その場合は、不合理性の判断に係る意見の聴取の状況としては、不合理性を否定する方向に働くものと考えられる。

(iv) even if an employer, etc. collectively presents the idea of the employer, etc. about multiple similar opinions of employees, etc., the presentation can be evaluated as substantially giving an answer to each of those employees, etc. in some cases. In that case, the circumstances of the Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness are considered to work toward denying unreasonableness;

（五）　従業者等から聴取した意見については、使用者等において真摯に検討し、必要に応じて再度相当の利益の内容を決定し直すことが望ましい。また、意見の聴取の方法の一つとして、使用者等と従業者等との間で相当の利益の内容の決定について見解の相違が生じた場合に備えて、相当の利益の内容の決定について社内の異議申立制度を整備することが考えられる。なお、相当の利益の付与に関する通知を従業者等に送付する際に異議申立窓口の連絡先も併せて通知する等、従業者等に周知徹底することは、社内の異議申立制度が有効に機能することを担保することとなり、不合理性の判断に係る意見の聴取の状況としては、不合理性をより強く否定する方向に働くものと考えられる。

(v) it is desired that an employer, etc. sincerely considers opinions received from employees, etc. and determines the content of Reasonable Benefits again as needed. In addition, one of the possible methods of Receiving of Opinions is developing an in-house objection system for the determination of the content of Reasonable Benefits in preparation for the cases where a difference of views arises between the employer, etc. and the employee, etc. in relation to the determination of the content of Reasonable Benefits. Incidentally, thoroughly informing employees, etc. of the objection system, for example, by notifying the contact information of the objection reception desk when sending a notice of providing of Reasonable Benefits to employees, etc. leads to securing the effective function of the in-house objection system, and it is considered to work toward more strongly denying unreasonableness as the circumstances of the Receiving of Opinions pertaining to the Determination of Unreasonableness; and

（六）　意見の聴取に当たって使用者等が従業者等に提示して説明する資料及び情報としては、職務発明に係る相当の利益の内容の決定の際に用いられる資料及び情報が考えられる。この資料及び情報としては、例えば、次に掲げるものが考えられる。

(vi) Materials and information used when determining the content of Reasonable Benefits for an employee invention are considered as materials and information which an employer, etc. presents and explains to employees, etc. before Receiving of Opinions. The following are considered as the examples of the materials and information:

例１　相当の利益の内容を決定するための基準として、期待利益を採用する場合

Example 1: In the case of adopting expected profit as Standards for determining the content of Reasonable Benefits; and

イ　当該職務発明に係る製品の市場規模予測

(a) Forecast of the market size for the product pertaining to the employee invention

ロ　当該職務発明に係る製品の利益率予測

(b) Forecast of profit ratio for the product pertaining to the employee invention

ハ　利益に対する当該職務発明に係る特許権の寄与度予測

例２　相当の利益の内容を決定するための基準として、売上高等の実績に応じた方式を採用する場合

Example 2: In the case of adopting a method depending on performance, such as the amount of sales, as Standards for determining the content of Reasonable Benefits;

イ　当該職務発明に係る売上高に関する資料

(a) Materials concerning the amount of sales pertaining to the employee invention

ロ　当該職務発明に係るライセンス契約の概要と使用者等が受けた実施料その他の利益の内容

(b) Outline of license agreements pertaining to the employee invention and the content of license fees and other profit received by the employer, etc.

ハ　利益に対する当該職務発明に係る特許権の寄与度及び寄与度の根拠

(c) Extent of contribution of the patent right pertaining to the employee invention to profit and grounds of the extent of contribution

なお、こうした資料及び情報においては、従業者等が受けた経済上の利益に対して課せられる所得税の取扱いについても明確にすることが望ましい。

ただし、使用者等その他関係者の営業秘密等の情報を従業者等に対して提示することが問題と判断される場合、その情報を提示する必要はないと考える。

It is desired that handling of income tax imposed on economic benefits to be received by the employer, etc. should also be clarified in such materials and information; provided, however, that if it is considered problematic to disclose information, such as the trade secrets of the employer, etc. or any other related person, to the employees, etc., it is considered unnecessary to disclose the relevant information.

五　基礎資料について

(5) Regarding basic materials

法第三十五条第五項に基づいて契約、勤務規則その他の定めにおいて相当の利益について定める場合には、その定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められるか否かによって、従業者等に与えられるべき相当の利益の内容が異なり得ると考えられる。したがって、使用者等は、この不合理性の判断の基礎となる資料を可能な限り管理し、保管しておくことが望ましいと考えられる。この基礎資料については、例えば、次に掲げるものが考えられる。

In the case of providing for Reasonable Benefits in an agreement, employment regulation or any other stipulation under Article 35, paragraph (5) of the Act, it is considered that the content of Reasonable Benefits to be provided to an employee, etc. can differ depending on whether it is recognized as unreasonable to provide Reasonable Benefits pursuant to the provisions. Therefore, it is considered to be desired for an employer, etc. to manage and store materials that serve as a basis for Determination of Unreasonableness wherever possible. The following are considered as the examples of the basic materials:

例１　基準の策定に係る基礎資料

Example 1: Basic materials for the setting of Standards;

イ　基準の策定に至る経緯を示す資料

(a) materials showing how the Standards were set;

ロ　使用者等と従業者等との間で、基準の策定について協議が行われた場合には、その議事録、協議に用いた資料、協議への参加者名簿等

(b) when a Negotiation was conducted between the employer, etc. and the employee, etc. on the setting of the Standards, the minutes of the Negotiation, materials used for the Negotiation, and the list of participants in the Negotiation, etc.;

ハ　基準の策定に際し、又は基準の策定後に、従業者等に対する説明会を開催した場合には、その議事録、説明に用いた資料、説明会への参加者名簿等

(c) when an explanatory meeting was held for the employee, etc. at the time of or after setting the Standards, the minutes of the explanatory meeting, materials used for the explanation, and the list of participants in the explanatory meeting, etc.;

ニ　基準について、使用者等と従業者等との間で合意に至った場合には、その合意の内容を示す資料

(d) when the employer, etc. and the employee, etc. reached agreement on the Standards, materials showing the content of the agreement; and

ホ　基準の開示が行われている場合には、その日時、開示の方法、開示の状況を示す資料

(e) when Disclosure of the Standards has been conducted, materials showing the time and date, methods, and circumstances of the Disclosure.

例２　相当の利益の内容に係る基礎資料

Example 2: Basic materials for the content of Reasonable Benefits;

イ　相当の利益の内容を決定する際に用いた資料

(a) materials used when determining the content of Reasonable Benefits;

ロ　相当の利益の内容の決定について、各従業者等へ何らかの説明を行った場合には、それに関する通知書、説明資料その他の資料

(b) when some explanation was given to each employee, etc. in relation to the determination of the content of Reasonable Benefits, a written notice, explanatory materials, and any other materials concerning the explanation;

ハ　相当の利益の内容について、使用者等と各従業者等との間で合意に至った場合には、その合意の内容を示す資料

(c) when the employer, etc. and each employee, etc. reached agreement on the content of Reasonable Benefits, materials showing the content of the agreement;

ニ　相当の利益の内容の決定について、各従業者等から意見を聴取した場合には、その意見の内容を示す資料

(d) when opinions were received from each employee, etc. in relation to the determination of the content of Reasonable Benefits, materials showing the content of the opinions;

ホ　各従業者等から聴取した意見について、検討を行った場合には、その検討の過程及び結論を示す資料

(e) when opinions received from each employee, etc. were considered, materials showing the process and conclusion of the consideration; and

ヘ　各従業者等から聴取した意見について、社内の異議申立制度等に基づいて判断がなされた場合には、その経緯及び結論を示す資料

(f) when opinions received from each employee, etc. were judged based on an in-house objection system, etc., materials showing the background to and conclusion of the judgment.

第三　その他

III. Other

一　金銭以外の「相当の利益」を与える場合の手続について

1. Regarding procedures in the case of providing "Reasonable Benefits" other than money

１　職務発明をした従業者等に与えられる相当の利益には、留学の機会やストックオプション等、金銭以外の経済上の利益も含まれる。この経済上の利益については、経済的価値を有すると評価できるものである必要があり、経済的価値を有すると評価できないもの（例えば、表彰状等のように相手方の名誉を表するだけのもの）は含まれない。なお、相当の利益の付与については、従業者等が職務発明をしたことを理由としていることが必要である。したがって、従業者等が職務発明をしたことと関係なく従業者等に与えられた金銭以外の経済上の利益をもって、相当の利益の付与とすることはできない。

(1) Reasonable Benefits provided to an employee, etc. who has made an employee invention includes economic benefits other than money, such as an opportunity to study abroad and a stock option. These economic benefits are required to be one that can be evaluated as having economic value, and those that cannot be evaluated as having economic value (for example, those expressing the honor of the other party, such as a certificate of commendation) are not included in the economic benefits. It is necessary that Reasonable Benefits is provided for the reason that the employee, etc. has made an employee invention. Therefore, economic benefits other than money which was provided to an employee, etc. independently of the fact that the employee, etc. made an employee invention cannot be considered to be Reasonable Benefits.

２　契約、勤務規則その他の定めにより相当の利益を従業者等に与える際、使用者等は、金銭以外の相当の利益を従業者等に与える場合には、金銭以外の相当の利益として具体的に何が従業者等に与えられることとなるのか、従業者等に理解される程度に示す必要がある。すなわち、使用者等は、協議、開示、意見の聴取といった手続を行うに当たっては、金銭以外の相当の利益として与えられるものを従業者等に理解される程度に具体的に示した上で、当該手続を行う必要がある。

(2) If an employer, etc. provides an employee, etc. with Reasonable Benefits other than money in providing Reasonable Benefits to the employee, etc. pursuant to the provisions of an agreement, employment regulation or any other stipulation, the employer, etc. is required to show to the employee, etc. what is specifically to be provided to the employee, etc. as Reasonable Benefits other than money to the extent that the employee, etc. can understand it. That is, it is necessary for an employer, etc. to conduct procedures, such as a Negotiation, Disclosure, and Receiving of Opinions, after specifically showing to the subject employee, etc. those that are provided as Reasonable Benefits other than money to the extent that the employee, etc. can understand it.

３　金銭以外の相当の利益の付与としては、例えば、以下に掲げるものが考えられる。

(3) The following are considered as the examples of providing Reasonable Benefits other than money:

（一）　使用者等負担による留学の機会の付与

(i) providing an opportunity to study abroad at the expense of the employer, etc.;

（二）　ストックオプションの付与

(ii) providing a stock option;

（三）　金銭的処遇の向上を伴う昇進又は昇格

(iii) career advancement or promotion accompanied by improvement of monetary treatment;

（四）　法令及び就業規則所定の日数・期間を超える有給休暇の付与

(iv) providing paid leave exceeding the number of days and period prescribed in laws and regulations and rules of employment; and

（五）　職務発明に係る特許権についての専用実施権の設定又は通常実施権の許諾

(v) establishing a exclusive license or giving a non-exclusive license in relation to the patent right pertaining to the employee invention.

二　基準を改定する場合の手続について

2. Regarding procedures in the case of amending Standards

１　基準の改定は、改定される部分については新たな基準を策定するのと同様である。したがって、不合理性の判断において、不合理性が否定される方向に働くようにするためには、基準の改定に際しても従業者等の意見が踏まえられるよう、実質的に改定される部分及び改定により影響が生ずる部分について、使用者等と従業者等との間で協議を行うことが必要である。

(1) Procedures for amending Standards are the same as those for setting new Standards in terms of the parts to be amended. Therefore, in order to ensure that the circumstances work toward denying unreasonableness in the Determination of Unreasonableness, it is necessary to conduct a Negotiation between the employer, etc. and the employee, etc. on the parts to be substantially amended and parts to be affected by the amendment so that the opinions of the employee, etc. are taken into consideration in the amendment of the Standards.

２　職務発明に係る権利が使用者等に帰属した時点で相当の利益の請求権が当該職務発明をした従業者等に発生するため、その時点以後に改定された基準は、改定前に使用者等に帰属した職務発明について、原則として適用されない。ただし、使用者等と従業者等との間で、改定された基準を改定前に使用者等に帰属した職務発明に適用して相当の利益を与えることについて、別途個別に合意している場合には、改定後の基準を実質的に適用することは可能であると考えられる。また、改定後の基準を改定前に使用者等に帰属した職務発明について適用することが従業者にとって不利益とならない場合は、改定前に帰属した職務発明に係る相当の利益について、改定後の基準を適用することは許容されるものと考えられる。

(2) Since the right to claim Reasonable Benefits arises in an employee, etc. who made an employee invention at the time when the rights pertaining to the employee invention come to belong to the employer, etc., Standards amended after the time do not in principle apply to employee inventions that have belonged to the employer, etc. since before the amendment; provided, however, that if the employer, etc. and the employee, etc. have separately and individually agreed on providing Reasonable Benefits by applying the amended Standards to employee inventions that have belonged to the employer, etc. since before the amendment, it is considered to be possible to substantially apply the amended Standards. In addition, if application of the amended Standards in relation to an employee invention that has belonged to the employer, etc. since before the amendment is not disadvantageous to the employee, it is considered to be permissible to apply the amended Standards in relation to Reasonable Benefits pertaining to the employee invention that has belonged to the employer, etc. since before the amendment.

三　新入社員等に対する手続について

3. Regarding procedures for new employees

１　既に策定されている基準に基づいて、使用者等と雇用関係を結ぶ前に基準が策定されていたために協議の相手方とはなっていなかった従業者等（以下「新入社員」という。）との間で使用者等が当該基準に関する話合いを行った場合には、不合理性の判断に係る当該新入社員との協議の状況については、不合理性を否定する方向に働く。また、その話合いの結果、使用者等と新入社員との間で、既に策定されている基準を適用して相当の利益の内容を決定することについて合意するに至った場合には、不合理性の判断に係る協議の状況については、不合理性をより強く否定する方向に働く。なお、従業者等との協議を通じて策定した基準が社内で既に運用されているという実態及び当該基準が安定的に運用されることが社内の従業者等全体にとって有益であることに鑑みると、当該基準をそのまま適用することを前提に使用者等が新入社員に対して説明を行うとともに、新入社員から質問があれば回答するという方法も、使用者等が新入社員との間で基準に関して行う話合いの一形態であり、当該新入社員との協議の状況について不合理性が否定される方向に働くものと考えられる。

(1) If an employer, etc. holds, based on already set Standards, consultation on the Standards with an employee, etc., who did not become the other party to a Negotiation because the Standards were set before the employee, etc. established an employment relationship with the employer, etc. (hereinafter referred to as a "New Employee"), the circumstances of the Negotiation with the New Employee pertaining to the Determination of Unreasonableness work toward denying unreasonableness. In addition, if the employer, etc. and the New Employee reach agreement on the point that the content of Reasonable Benefits is determined by applying the already set Standards as a result of the consultation, the circumstances of the Negotiation pertaining to the Determination of Unreasonableness work toward more strongly denying unreasonableness. Taking into account the actual condition that Standards set through a Negotiation with other employees, etc. have already been put in practice in the company and the fact that stable operation of the Standards is beneficial to the employees, etc. of the company as a whole, a method wherein the employer, etc. gives explanation to the New Employee on the premise of application of the Standards as they are and also gives answers to questions from the New Employee is also one form of consultation held by the employer, etc. with the New Employee in relation to the Standards, and the circumstances of the Negotiation with the New Employee are considered to work toward denying unreasonableness.

２　既に策定されている基準に基づいて、使用者等が新入社員との間で当該基準に関する話合いを行う場合、新入社員は年間を通して様々な時点で入社することも考えられるため、事務効率等の観点から、例えば、異なる時点で入社した新入社員に対してまとめて当該話合いを行うこともできる。なお、新入社員に対し、入社前に基準が公表されており、当該新入社員は当該基準が適用されることを承認して入社したと評価できるような特別の事情がある場合には、基準について合意している場合と同様に評価される可能性もあると考えられる。

(2) If an employee, etc. holds, based on already set Standards, consultation on the Standards with a New Employee, for example, the employee, etc. may collectively have consultation with New Employees who entered the company at different points in time from the perspective of efficiency of clerical work because New Employees are considered to enter the company at various points in time throughout the year. If there are special circumstances where Standards had been published to a New Employee before entering the company and the New Employee can be evaluated as having entered the company in acknowledgement of application of the Standards, such case can be considered to be evaluated in the same manner as the cases where the employer, etc. and a New Employee have agreed on the Standards.

３　新入社員に対して、話合いを行うことなく策定済みの基準を適用する場合には、当該新入社員との関係では協議が行われていないと評価されるものと考えられる。もっとも、基準策定当時は従業者等の地位になかった新入社員と個別的に協議がなされないことは当然であるため、このような場合に、基準策定に関する協議がなかったことだけをもって、直ちに不合理性の判断における協議の状況が不合理性を肯定する方向に働くわけではない。

(3) In the case of applying the already set Standards to a New Employee without holding consultation with the New Employee, it is considered to be evaluated that no Negotiation has been conducted with the relevant New Employee. However, since it is natural that no Negotiation is individually conducted with a New Employee who was not in the position of an employee, etc. at the time of setting of the Standards, in such case, the circumstances of the Negotiation do not immediately work toward denying unreasonableness in the Determination of Unreasonableness based only on the fact that no Negotiation was conducted on the setting of the Standards.

４　従業者等との間において協議を行わなかった理由等についても、不合理性の判断において考慮要素となり得る。例えば、一般的には、基準を策定した時点で従業者等の地位にあったにもかかわらずあえて協議が行われなかった場合と、基準の策定後に従業者等の地位を得たため協議が行われなかった場合とを比較すれば、前者の方が不合理性をより強く肯定する方向に働くものと考えられる。後者の場合においては、基準の策定に際して、使用者等と新入社員以外の従業者等との間の協議で十分な利益調整がなされ、当事者間の交渉格差が払拭されたときには、当該新入社員との協議の状況について不合理性が否定される方向に働くことがあり得る。

(4) Reasons for having not conducted a Negotiation with an employee, etc. can also be elements to be considered in the Determination of Unreasonableness. For example, in general, comparing the cases where no Negotiation was conducted with a person despite that the relevant person was in the position of an employee, etc. at the time of setting of Standards and the cases where no Negotiation was conducted with a person since the relevant person got a position as an employee, etc. after the setting of Standards, the circumstances in the former cases are considered to work toward more strongly affirming unreasonableness. In the latter cases, if sufficient coordination of interests is conducted between the employer, etc. and employees, etc. other than the New Employee at the time of setting the Standards and a bargaining gap between the parties is eliminated, the circumstances of the Negotiation with the New Employee can work toward denying unreasonableness.

５　新入社員に対する基準の開示については、職務発明に係る権利の取得時までに当該基準を見ることができる状況にあることを周知していれば、不合理性の判断に係る開示の状況としては、不合理性を否定する方向に働く。なお、例えば、入社前に基準の提示が行われており、当該新入社員は当該基準が適用されることを承認して入社したと評価できるような場合には、不合理性をより強く否定する方向に働く。

(5) In relation to Disclosure of Standards to a New Employee, if it is made well-known before the time of obtainment of the rights pertaining to an employee invention that the Standards are available for browsing, the circumstances of the Disclosure pertaining to the Determination of Unreasonableness work toward denying unreasonableness. For example, if Standards have been disclosed to a New Employee before entering the company and the New Employee can be evaluated as having entered the company in acknowledgement of application of the Standards thereto, the circumstances work toward more strongly denying unreasonableness.

６　派遣労働者については、職務発明の取扱いを明確化する観点から、派遣元企業、派遣先企業、派遣労働者といった関係当事者間で職務発明の取扱いについて契約等の取決めを定めておくことが望ましい。

(6) For a dispatched worker, it is desired, from the perspective of clarifying the handling of employee inventions, to set an arrangement, such as an agreement, in relation to the handling of employee inventions among relevant parties, such as the dispatching company, the company receiving the dispatch, and the dispatched worker.

四　退職者に対する手続について

4. Regarding procedures for retired or resigned persons

１　基準に定める相当の利益の内容が特定の方式で決定されなければならないという制約がないことに鑑みると、退職者に対して相当の利益を退職後も与え続ける方法だけでなく、特許登録時や退職時に相当の利益を一括して与える方法も可能である。

(1) Not only a method wherein Reasonable Benefits are continuously provided to a retired or resigned person even after the retirement or resignation but also a method wherein Reasonable Benefits is provided in a lump sum at the time of registration of a patent or at the time of the retirement or resignation are possible, taking into consideration that there is no restriction that the content of Reasonable Benefits provided in Standards must be determined by a specific method.

２　退職者に対する意見の聴取については、退職後だけではなく、退職時に行うことも可能である。例えば、退職時の相当の利益の扱いについてあらかじめ基準に定められている場合において、当該基準による相当の利益の内容の決定に際して、退職時に、従業者等から意見を聴取し、それを踏まえて相当の利益の内容を決定して与えた場合には、当該従業者等に対する意見の聴取はなされたと評価される。

(2) It is possible to conduct Receiving of Opinions of a retired or resigned person not only after the retirement or resignation but also at the time of the retirement or resignation. For example, where the handling of Reasonable Benefits at the time of retirement or resignation is provided in Standards in advance, if an employer, etc. receives the opinions of an employee, etc. at the time of the retirement or resignation in determining the content of Reasonable Benefits based on the Standards, determines the content of Reasonable Benefits in light of the opinions, and provides the determined Reasonable Benefits to the employee, etc., it is evaluated that the Receiving of Opinions of the employee, etc. was conducted.

五　中小企業等における手続について

5. Regarding procedures at small and medium-sized enterprises, etc.

１　従業者等の数が比較的少ない中小企業等においては、事務効率や費用等の観点から、その企業規模に応じた方法で、協議、開示、意見の聴取といった手続をそれぞれ行うことが考えられる。なお、これらの手続を書面や電子メールで行うことも可能である。

(1) Small and medium-sized enterprises, etc. with a relatively small number of employees, etc. are considered to perform procedures, such as a Negotiation, Disclosure, and Receiving of Opinions, respectively by a method depending on their company size from the perspective of efficiency of clerical work and expenses, etc. Incidentally, these procedures can also be conducted in writing or by email.

２　具体的には、中小企業等における協議については、右記「第二　適正な手続　二　協議について　２　協議の方法（二）」に示した方法のうち、事務効率等の観点から、例えば、従業者等の代表者を選任してその代表者と協議する方法ではなく、従業者等を集めて説明会を開催する方法によることが考えられる。

(2) Specifically, it is considered that a Negotiation at small and medium-sized enterprises is conducted, for example, not by a method wherein a representative of employees, etc. is appointed and a Negotiation is conducted with the appointed representative but by a method wherein an explanatory meeting is held by gathering employees, etc., from the perspective of efficiency of clerical work, etc., out of the methods shown in "II. Proper procedures, 2. Regarding Negotiation, (2) Methods of Negotiation, (ii)" above.

３　中小企業等における基準の開示については、右記「第二　適正な手続　三　開示について　２　開示の方法（五）」による方法のうち、費用等の観点から、例えば、イントラネットではなく、従業者等の見やすい場所に書面で掲示する方法によることが考えられる。

(3) It is considered that Disclosure of Standards at small and medium-sized enterprises is conducted, for example, not through an intranet but by a method wherein Standards are posted in writing at a place where employees, etc. can easily see, from the perspective of expenses, etc., out of the methods referred to in "II. Proper procedures, 3. Regarding Disclosure, (2) Methods of Disclosure, (v)" above.

４　中小企業等における意見の聴取については、右記「第二　適正な手続　四　意見の聴取について　２　意見の聴取の方法（三）及び（四）」に示した方法のうち、事務効率等の観点から、例えば、発明者である従業者等から聴取した意見について審査を行う社内の異議申立制度が整備されていなくとも、発明者である従業者等から意見を聴取した結果、使用者等と当該従業者等との間で相当の利益の内容の決定について見解の相違が生じた場合は、使用者等が個別に対応する方法によることが考えられる。

(4) It is considered that Receiving of Opinions at small and medium-sized enterprises is conducted, for example, by a method wherein an employer, etc. makes individual response if there arises a difference of opinion on the determination of the content of Reasonable Benefits between the employer, etc. and an employee, etc. who is an inventor as a result of Receiving of Opinions of the employee, etc. even if there is no established in-house objection system to examine the opinions received from employees, etc. who are inventors, from the perspective of efficiency of clerical work, etc., out of the methods shown in "II. Proper procedures, 4. Regarding Receiving of Opinions, (2) Methods of Receiving of Opinions, (iii) and (iv)" above.

六　大学における手続について

6. Regarding procedures at a university

１　法第三十五条第一項では使用者等について大学と企業を区別しておらず、大学とその従業者等である教職員との関係においても、教職員のした発明が職務発明であれば同条の規定は当然適用される。したがって、相当の利益について契約、勤務規則その他の定めが整備されていない場合や、その定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められる場合には、同条第七項の規定により定められる内容が相当の利益となる。大学とその教職員との関係において、同項の適用を避けるためには、同条第五項の要件を満たす必要がある。

(1) Article 35, paragraph (1) of the Act makes no distinction between universities and enterprises in terms of employers, etc., and even in the relationship between a university and a faculty member who is an employee, etc. of the university, the provisions of the Article naturally apply to an invention made by the faculty member if the invention is an employee invention. Therefore, if no agreement, employment regulation or any other stipulation has been established in relation to Reasonable Benefits or if it is recognized as unreasonable to provide Reasonable Benefits pursuant to the provisions of an agreement, employment regulation or any other stipulation, the content determined pursuant to the provisions of paragraph (7) of the relevant Article becomes Reasonable Benefits. It is necessary to fulfill the requirement referred to in paragraph (5) of the Article in order to avoid application of paragraph (7) of the Article in the relationship between a university and its faculty member.

２　大学の各学部や研究所等において従業者等から選出された代表者が職務発明に関する基準の策定に関して大学側と協議を行うことについて、各教職員を正当に代表している場合には、各教職員との間で協議が行われたものと評価される。例えば、協議の過程において、その内容について、各学部や研究所等において従業者等から選出された代表者が会議等を通じて各教職員の意見を聴取しながら協議を進めている場合や、教職員が代表者を選出する際に、選出された代表者が基準の策定について大学側と協議を行うことを了承した上で選出を行ったような場合には、その代表者は、各教職員を正当に代表していると評価できると考えられる。

(2) If a representative elected from employees, etc. at each department or research institute, etc. of a university formally represents each faculty member in conducting a Negotiation with the university in relation to the setting of Standards for employee inventions, it is evaluated that a Negotiation is conducted with each faculty member. For example, if a representative elected from employees, etc. at each department or research institute, etc. proceeds with a Negotiation while receiving the opinions of each faculty member about the content of the Negotiation through a meeting, etc. in the process of the Negotiation, or if faculty members have elected a representative while acknowledging that the elected representative will conduct a Negotiation on the setting of Standards with the university, it is considered that the representative can be evaluated as formally representing each faculty member.

３　法第三十五条第一項において、職務発明は、「その性質上当該使用者等の業務範囲に属し、かつ、その発明をするに至った行為がその使用者等における従業者等の現在又は過去の職務に属する発明」と規定されている。大学と雇用関係にない学生については、一般的には、従業者等には該当しないため、このような学生がした発明は、職務発明には該当しないと考えられる。ただし、特定の研究プロジェクトに参加する学生の中には、大学と契約を締結し、雇用関係が生じている場合もあり得る。このように大学と雇用関係が生じている学生が当該研究プロジェクトの中でした発明は、職務発明に該当すると考えられる。したがって、教職員の職務発明と同様に、相当の利益について契約、勤務規則その他の定めが整備されていない場合や、その定めたところにより相当の利益を与えることが不合理であると認められる場合には、同条第七項の規定により定められる内容が相当の利益となる。大学と雇用関係のある学生との関係においても、同項の適用を避けるためには、同条第五項の要件を満たす必要がある。

(3) Article 35, paragraph (1) of the Act provides that an employee invention is an "invention which, by the nature of the the invention, falls within the scope of the business of the employer, etc. and was achieved by the acts categorized as a present or past duty of the employee, etc. performed for the employer, etc." Since students who are not in an employment relationship with a university generally do not fall under employees, etc., inventions made by these students are considered not to fall under employee inventions; provided, however, that some of the students who participate in a specific research project can be involved in an employment relationship with the university through conclusion of an agreement with the university. Inventions made by students who are in an employment relationship with the university in such manner in the research project are considered to fall under employee inventions. Therefore, in the same manner as the cases of employee inventions made by faculty members, if no agreement, employment regulation or any other stipulation has been established in relation to Reasonable Benefits or if it is recognized as unreasonable to provide Reasonable Benefits pursuant to the provisions of an agreement, employment regulation or any other stipulation, the content determined pursuant to the provisions of paragraph (7) of the Article becomes Reasonable Benefits. It is necessary to fulfill the requirement referred to in paragraph (5) of the Article in order to avoid application of paragraph (7) of the Article in the relationship between a university and a student who is in an employment relationship with the university.

第四　職務考案及び職務創作意匠における準用について

IV. Regarding application mutatis mutandis to devices created by employees and designs created by employees

本指針は、職務考案（実用新案法（昭和三十四年法律第百二十三号）第十一条第三項）及び職務創作意匠（意匠法（昭和三十四年法律第百二十五号）第十五条第三項）に準用する。

These Guidelines apply mutatis mutandis to devices created by employees (Article 11, paragraph (3) of the Utility Model Act (Act No 123 of 1959)) and designs created by employees (Article 15, paragraph (3) of the Design Act (Act No. 125 of 1959)).